1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Что такое оценочный лист кандидата

БЛАНК ОЦЕНКИ КАНДИДАТА

Ф.И.О. кандидата: _______________________________________________ ________________

Должность: _____________________________________________________ ________________
Дата интервью: «_________ «____________200__ года
Установленное время начала интервью _____________________________ ________________
Фактическое время прихода кандидата (при опоздании указать причину опоздания)______________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Характеристика «Идеальный» кандидат (в эту графу заранее вписывают желаемые качества после экспертизы вакансии) __________________________________________________________
Соответствующие данные кандидата (в эту графу вписывают фактические качества кандидата) __ ________________________________________________________________ _____________ _
Оценка

1. Пол _____________________________________________________________ ________________

2. Возраст __________________________________________ _______________ _____________

3. Семейное положение ______________________________________________ _____________

4. Названия учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих функциональных обязанностей знания. Его желательная
специализация и дополнительное образование ________________________ ______________________________________________________

5. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей._______

6. Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые для вакансии навыки.

7. Минимальный опыт работы.

8. Список, должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять.

9. Степень владения оргтехникой (ПК, ксерокс, факс, др.), знание программных продуктов.

10. Степень владения иностранным языком_______________
11. Профессиональные знания и навыки, необходимые кандидату.

1. Наличие автомобиля, водительских прав с указанием категории, стажа вождения.

2. Наличие жилья, желательное место проживания.

3. Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки .

4. Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности

5. Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации.

6. Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании

7. Дополнительные требования.

Краткая информация и мнение должностного лица, проводившего первичное интервью (т.е. ваша неформальная оценка кандидата) тоже очень важна. Ниже приведена форма, по которой вы сможете оценить соискателя. Для заполнения этой формы обведите подходящую (вашему, по возможности объективному, мнению о кандидате) цифру в каждой строчке. Посчитайте общую оценку, максимальный балл равен 60 минимальный — 12. Оптимальный балл получится, если кандидат набрал не больше трех троек при условии, что остальные отметки 4 и 5.
При оценке не путайте внешний вид со стоимостью одежды и личным вкусом кандидата, в графе внешний вид имеется в виду аккуратность прически, адекватный макияж и маникюр (если перед вами женщина), чистая, опрятная, подходящая случаю одежда, ненавязчивость аксессуаров. Кроме тембра голоса, нужно обращать внимание на темп речи, возможные дефекты звукопроизношения, словарный запас, использование жаргонных слов. В графе физического состояния особо внимательно оценивайте женщин и пожилых людей. Также следует отличать качества, необходимые при поступлении на работу, от тех, которые могут быть достаточно быстро приобретены в процессе адаптации на рабочем месте (критичность условий).

ВНЕШНИЙ ВИД

2. Небрежность в одежде

4. Уделяет особое внимание своему внешнему виду

5 Безупречный
ГОЛОС

1. Резкий, раздражающий

4. Ясный, понятный

5. Экспрессивный, энергичный

ФИЗИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ

1. Неприятная, нездоровая внешность

2. Неэнергичный, апатичный

3. Хорошая физическая форма, приятная внешность

4. Бодрый, энергичный

5. Очень энергичный, в отличной форме

8. Необычайно выдержанный

УВЕРЕННОСТЬ

3. Последовательный, доказательный

4. Достаточно самоуверенный

6. Демонстрирует уверенность

7. Необычайно самоуверенный

4. Распыляется по пустякам

5. Ясно выражается, слова адекватны значениям

8. Необычайная способность в логике мысли

ГИБКОСТЬ УМА

1. Тугодум, медленно соображает

2. Равнодушно воспринимает сказанное

3. Внимателен, четко выражает свои мысли

4. Сообразителен, задает адекватные вопросы

5. Необычная острота ума, воспринимает комплекс идей

МОТИВАЦИИ И АМБИЦИИ

1. Вял, не амбициозен

2. Отсутствие интереса к саморазвитию

3. Демонстрирует стремление к саморазвитию

4. Определяет будущие цели, хочет добиться успеха

5. Высокие амбиции, саморазвитие

ОПЫТ РАБОТЫ, ОБРАЗОВАНИЕ

1. Не соответствуют должности

2. Не соответствуют, но полезны

4. Выше требуемого

5. Особо подходящие

6. Продолжает учиться, повышать уровень

1. Незрелый, импульсивный

3. Разумный, зрелый

6. Зрелый, самодостаточный

ОТНОШЕНИЕ К ПРЕЖНЕМУ МЕСТУ РАБОТЫ

1. Ярко негативное

2. Демонстрирует недовольство

3. Уклоняется от прямых вопросов

4. Выражает позитивное отношение

5. Демонстрирует позитив, объективно оценивает «+» и «-»

ПОВЕДЕНИЕ В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАХ

1. Выражает крайнюю степень смущения или агрессии

2. Заметно нервничает

3. Не выражает дискомфорта, не стремится продолжать беседу

4. Демонстрирует спокойное поведение, продолжает диалог

5. Реагирует адекватно, ищет способы продолжения беседы

Принятое решение: «Принять» ( ), «Отказать» ( )

Оценка кандидатов при приеме на работу

Оценка кандидатов при приеме на работу — одна из важнейших составляющих в процессе подбора. Каждая организация принимает решение, как оценивать кандидатов, исходя из собственных ресурсов (есть ли отдел персонала, утвержденные процедуры оценки, есть ли возможность привлекать сторонних подрядчиков, позволяет ли квалификация HR самостоятельно создавать материалы для оценки, проводить ассессмент и т.д.) и бизнес реальности (численность персонала, задачи по развитию на ближайшее будущее).

Методы оценки кандидатов при приеме на работу и задачи оценки

Методы и технологии оценки кандидатов в процессе подбора имеют следующие задачи

  • соответствует ли кандидат по уровню компетенций данной должности
  • разделяет ли он ценности компании, насколько ему комфортно будет находиться в этой корпоративной культуре
  • каков потенциал кандидата, сможет ли он расти и развиваться в благоприятной среде
  • мотивирован ли кандидат именно на эту вакансию в этой компании

Оценка кандидатов при приеме на работу должна проводиться опытным специалистом, владеющим инструментами объективной оценки. Здесь недостаточно только собеседования в свободной форме или биографического интервью.

Оценочный лист кандидата

Данный инструмент используется практически каждым рекрутером.

Во-первых, невозможно держать в голове информацию по каждому кандидату, а записывающие устройства используются лишь немногими компаниями, это дополнительный стресс для кандидата, для работы с записью требуется время.

Во-вторых, наш мозг устроен таким образом, что со временем полученная информация может искажаться, дополняться или сокращаться в результате воздействия на наше восприятие некоторых факторов.

В-третьих, оценочные листы должны использоваться для удовлетворения условий преемственности (любой из заинтересованных лиц, будь то, потенциальный руководитель, другой менеджер по персоналу может обратиться к оценочному листу и получить информацию).

Что должно быть отражено в этом документе?

Кроме формальных данных, отраженных обычно в резюме (ФИО, пол, возраст, контакты, должность, на которую претендует кандидат) должны быть характеристики, важные для должности, их оценки.

Например, в оценочном листе может быть перечислено 5 компетенций и напротив каждой будет стоять оценка рекрутера и, обязательно, примеры поведения, подтверждающие, что именно на эту оценку продемонстрировал кандидат развитие компетенции.

Оценка персонала при приеме на работу

представлена рядом популярных и достоверных методик

  • 360 (540) градусов. Комплексный метод оценки, когда кандидат предоставляет список контактов, среди которых есть люди разных категорий и уровней взаимодействия (подчиненный, руководители, коллеги, друзья, партнеры, подрядчики, клиенты), рекрутер беседует с каждым и либо в письменной форме (высылает опросник) либо в устной форме (встреча или разговор по телефону) задает вопросы. Нужно отметить, что в подборе данный способ используется редко в связи со своей трудоемкостью. Его можно частично использовать во время сбора рекомендаций.
  • Ассессмент. Самый эффективный на данный момент комплекс мероприятий, используемый в подборе. Он позволяет сразу со всех сторон оценить кандидата, благодаря нескольким глубинным методикам, входящим в его состав. Обычно это глубинное интервью, бизнес кейс, презентация (самопрезентация), деловая игра (где кандидат взаимодействует с несколькими участниками). Этот способ трудоемкий, стрессовый для кандидата и дорогостоящий для работодателя, потому что крайне редко внутри отдела персонала есть человек, имеющий достаточно квалификации для проведения ассессмента. Чаще всего компании обращаются к подрядчикам.
  • Тестирование. Тесты часто используются на начальном этапе отбора, чтобы создать пул кандидатов, имеющих необходимые знания (уровень владения иностранным языком, уровень владения программами, знание терминологии, тесты на внимательность). Отдельно стоит отметить вербальный и числовой (еще называют нумерический) тесты, они показывают, как человек умеет работать с информацией и насколько у него развито умение анализировать числовую информацию и работать с числовыми данными.

У крупных поставщиков тестов (например, SHL) есть опросники под каждую должность.

Существуют тесты, показывающие соответствие профиля кандидата должности (PI)

  • Интервью по компетенциям. Заранее определяется 5-8 компетенций, и проходит их глубинная проверка во время собеседования с использованием специальной технологии. Проводить такое тестирование должен сертифицированный специалист.
  • Бизнес кейс, бизнес задача, бизнес игра, иными словами, моделирование. Воссоздание деловой среды, в которой кандидату предлагается решить определенные проблемы. Во время обсуждения за поведением кандидата наблюдают и оценивают.

Как оценить и проверить моральные ценности или целеустремленность сотрудника на собеседовании: как помогает образец протокола?

Выявление личностных характеристик у кандидата на свободную должность является одной из самых главных целей рекрутера. Не стоит забывать и о сложности данной задачи, поскольку большинство соискателей скрывают свои недостатки и приукрашивают достоинства.

Определиться с выбором кандидата и провести должный анализ порой непросто, поэтому и существуют методы оценки кандидата на собеседовании, которые выведут соискателя на чистую воду. Как оценить кандидата на собеседовании?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

Личностные качества

Прежде всего, следует отметить главные характеристики человека, который претендует на любую вакансию:

  • ответственность;
  • самостоятельность;
  • стремление к лидерству;
  • предприимчивость;
  • устойчивость к стрессовым ситуациям;
  • организаторские способности;
  • способность к планированию.

К каждой характеристики на собеседовании придуманы свои вопросы. Об этом и поговорим ниже.

Как оценивают на собеседовании?

В качестве примера мы предложим основные вопросы. Итак, целеустремленность — как проверить на собеседовании у кандидата:

  • умеете ли вы преодолевать трудности;
  • каково будет ваше решение при возникновении препятствий: не обратите внимания, продолжите действовать и добьётесь результата, отступите;
  • сможете ли вы выдержать большое количество неудач;
  • чего вам не удалось достичь в жизни и каковы причины.
  • можете ли вы брать на себя ответственность за поражения, проблемы и неудачи;
  • примите ли вы помощь от постороннего человека;
  • помогали ли вы кому-либо, когда это было, в чём это проявлялось;
  • влиял ли ваш рабочий результат на успехи компании, её сотрудников и как влиял.
  • можете ли вы выйти из сложной ситуации победителем;
  • будете ли вы предпринимать действия в неблагоприятных ситуациях;
  • с какими препятствиями, трудностями, проблемами вам пришлось столкнуться на предыдущей должности и как вы их решали;
  • как вам удалось устроиться на предыдущую работу.

Оценка самостоятельности кандидата:

  • когда вы заработали свою первую заработную плату;
  • куда вы потратили деньги;
  • как долго вы живёте отдельно от родителей;
  • как давно вы существуете на свои заработанные средства.
  • способны ли вы принимать решение в ситуации, когда панически не хватает времени, появляется неопределённость, оказывается давление;
  • какие условия вам должна предоставить компания для успешной работы;
  • есть ли условия, при которых вы можете уволиться и приведите примеры.

Оценка организаторских способностей соискателя:

  • каким образом вы осуществляете контроль за своими подопечными;
  • каким образом с вашей стороны распределяются обязанности трудящихся;
  • за какие оплошности вы штрафуете, за какие достижения поощряете.

Оценка тактического и стратегического планирования:

  • сможете ли вы одновременно выполнять несколько поручений;
  • каким образом вы планируете свой день, время на работу;
  • сколько способов решения той или иной проблемы у вас обычно имеется;
  • сможете ли вы описать то, что запланировали год назад, чего не удалось достигнуть;
  • кто занимается составлением ваших планов;
  • что вы знаете о тайм-менеджменте.

Оценка лидерских качеств:

  • назначали ли вас когда-либо старостой;
  • имеете ли вы способность оказывать влияние на окружающих;
  • какие основные качества в вас ценят работники;
  • цените ли вы своего начальника и за какие качества;
  • три ваши негативных качества, которые отмечают коллеги.

Как проверить системность мышления на собеседовании у кандидата:

  • были ли в вашей жизни сложные ситуации и как вы находили выход;
  • вы действовали интуитивно;
  • были ли у вас варианты решения;
  • думали ли вы о причинах, которые вызвали данную ситуацию.

Как оценить моральные ценности сотрудника на собеседовании:

  • как вы думаете, что может побудить работника уволиться;
  • что стимулирует человека в работе;
  • за что стоит увольнять сотрудника сразу;
  • как вы думаете, оправдана ли ложь, в каких случаях.

Факторы влияющие на анализ

Каждая должность предполагает характеристики, без которых работа не может приносить результаты. К примеру, у кандидатов на должность бухгалтера часто оценивают аккуратность; у менеджера по продажам – коммуникабельность, умение общаться; у руководителя – способность мыслить и т. д.

Итак, по каким основным факторам оценивается кандидат, который претендует на рядовую должность:

  1. Умение высказывать мнение и идеи только после руководства.
  2. Способность общаться с клиентами не более 15 минут.
  3. В случае возникновения проблемы устранять её самостоятельно.
  4. Умение выполнять поручения в срок.
  5. Потребность заручиться поддержкой руководства и коллег.
  6. Обсуждать поставленные задачи с руководством.

Если соискатель выбирает из вышеперечисленных характеристик те, которые правильны с точки зрения компании, то это идеальный кандидат на вакансию.

Внимание: при рассмотрении претендентов на должность следует также обратить внимание на возраст. Если соискатель с большим стажем трудовой деятельности находится в рядовых сотрудниках, то, вероятно, в нём отсутствует стремление развиваться, а его амбиции несовместимы с реальными возможностями.

А по каким факторам осуществлять анализ на собеседовании кандидата, претендующего на должность руководителя:

  1. Осознание значения своей роли в развитии компании.
  2. Адекватная оценка степени риска и важности информации.
  3. Готовность общаться с клиентами и персоналом напрямую.
  4. Умение доводить дело до конца.
  5. Способность брать ответственность на себя.
  6. Предприимчивость.
  7. Умение вовремя найти причины и следствия возникшей проблемы и устранить их.
  8. Способность в оценке качества работы.
  9. Работоспособность и активность.
  10. Способность разрядить обстановку и наладить контакты.
  11. Умение признавать неудачи и быстро приходить в себя.
  12. Склонность к неординарным решениям.
  13. Заинтересованность в том, чтобы каждый добивался успеха.

Как оценить кандидата в процессе собеседовании?

Итак, по каким главным критериям оценивается кандидат в процессе собеседования?

  • соискатель пришёл на собеседование за несколько минут до оговорённых сроков;
  • кандидат пришёл задолго до начала интервью;
  • соискатель сильно опоздал.

Внешний вид кандидата, одежда:

  • одет аккуратно и чисто;
  • одет модно;
  • одет неаккуратно.

Активность в общении:

  • обычный уровень активности;
  • вялый, достаточно низкая активность;
  • кандидат сжатый, на вопросы отвечает чересчур кратко, беседу не поддерживает;
  • активный, живой, задаёт вопросы, активно поддерживает беседу.
  • воспринимает вопросы быстро, сходу даёт чёткие ответы;
  • достаточно разборчивый, внятный;
  • переспрашивает, не сразу понимает вопросы;
  • кандидат не понимает, о чём его спрашивают, даёт ответы не по теме, низкий уровень внятности.

После окончания интервью

После того как собеседование окончено, осуществляется сопоставление личных характеристик соискателя и должности, на которую он претендует. Затем подводятся итоги.

Нестандартные методы

Эти методы не рассчитаны на опытных соискателей с трудовым стажем. Лучше их применять на молодых кандидатах, не имеющих практического опыта за плечами.

Коллективная проверка и завышенная планка

Эта характеристика кандидата после собеседования проводится с группой претендентов на одну должность. Вместо стандартного опроса рекрутер предлагает различные неожиданные ситуации. Кандидаты должны быстро сориентироваться и предложить подходящие варианты.

Важно: такой способ выявляет у соискателя способность быстро мыслить, принимать решение, определять степень сноровки, умение работать в коллективе и самостоятельно.

Нередко рекрутеры тестируют соискателей с помощью метода «завышенная планка». Используется он и на опытных кандидатах. В данном случае предъявляется завышенное требование и составляется чёткая картина личностных характеристик и умений соискателей.

Проверка на поле боя и быстрота реакции

Эта методика часто применяется в период позднего отбора. Соискателю предлагается занять рабочее место на определённый период времени. Так проверяется его реакция и знания.

Соискателю предлагают ситуацию из ряда вон выходящую. Данная методика заключается в определении способности принимать правильные спонтанные решения.

Протокол собеседования

Протокол собеседования — это документ, который составляет оценочную характеристику кандидата на вакантную должность. Документ обязательно должен включать в себя общие данные, сведения личного характера и прошлый профессиональный опыт кандидата.

Формат протокола не регламентируется, то есть, может составляться рекрутером в зависимости от предпочтений компании. Документ создаётся заранее и заполняется максимально подробно.

Пример заполнения

Ф.И.О. кандидата: Киселёва Екатерина Андреевна

Претендует на вакансию: менеджер по продажам

Дата интервью: «12»декабря 2015 года

Установленное время начала интервью: 9:00

Фактическое время прихода кандидата (при опоздании следует отметить причину опоздания): 8:30

Первое впечатление от кандидата: опрятный внешний вид, доброжелательная

Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки: целеустремлённость, предприимчивость, умение найти выход из сложной ситуации, способность быстро принимать правильные решения

Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности: отсутствуют

Психологические качества, которые позволяют достичь совместимости с коллегами, связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации: общительность, коммуникабельность

Психологические качества, которые несовместимы с работой в компании: отсутствуют

Соответствие дополнительным требованиям: соответствует

Принять: принята на должность

Анализ всего интервью в целом

Прежде всего, необходимо выявить, какие именно характеристики кандидата являются наиболее значимыми для должности. На основе записей, сделанных в протоколе в процессе интервью, рекрутер должен проанализировать ситуацию. При этом хорошо бы учитывать свои впечатления от беседы с кандидатом.

В результате следует остановиться на одном из наиболее подходящих кандидатур и оповестить «счастливчика» о принятии на должность в устной или письменной форме.

Для каждой компании очень важно выбрать подходящего претендента на вакантную должность, ведь от этого напрямую будут зависеть её успехи. Поэтому заранее следует позаботиться о том, как будет оцениваться соискатель, по каким параметрам, личностным качествам, какие вопросы следует задавать в процессе собеседования, а также на какие мелочи обращать внимание.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-47-92 (Москва)
+7 (812) 467-38-62 (Санкт-Петербург)

Бланк оценки кандидата в ходе интервью

Кроме того, можно использовать и бланк для дополнительной оценки кандидата (табл. 3.3).

Таблица 3.3

Бланк дополнительной характеристики кандидата

Уделяет много внимания своему внешнему виду

Уделяет мало внимания своему внешнему виду

Внимательное отношение к собеседнику

Невнимательное отношение к собеседнику

Резкий и неприятный голос

Невнятная и тихая речь

Ясная и приятная речь

Слишком эмоциональная речь

Идеальная речь оратора

Ясные и логичные

Зрелые и самодостаточные

Правила проведения интервью. Таким образом, чтобы интервью проводилось максимально эффективно, интервьюеру необходимо:

  • – знать точную цель проведения интервью;
  • – заранее спланировать интервью (определить время для основных вопросов (не менее 20 мин), подготовить перечень вопросов, определяющих как способности, так и личностные черты характера кандидата и др.);
  • – тщательно изучить резюме кандидата, а также другую имеющуюся информацию (сопроводительное письмо, анкету, рекомендательные письма);
  • – проводить интервью в пределах офиса и в непринужденной обстановке;
  • – предоставить возможность кандидату задать вопросы о компании и о будущем месте работы;
  • – поблагодарить кандидата за внимание к компании и сообщить точные сроки окончательного решения.

Необходимо также помнить, что в ходе проведения интервью нежелательны следующие действия интервьюера:

  • – задавать некорректные вопросы сугубо личного характера (вопросы о вере, об интимной жизни кандидата, о проблемах со здоровьем и т.д.);
  • – вести собеседование с позиции превосходства над кандидатом или, наоборот, заигрывать с ним;
  • – резко критиковать, перебивать кандидата, проявлять невнимание или отстраненность;
  • – затягивать беседу с кандидатом более чем на 2 ч;
  • – оценивать кандидата исходя из собственных впечатлений, а не но характеристикам, необходимым для данной должности.

Сегодня в современных компаниях наблюдается тенденция уменьшения количества собеседований с кандидатом.

Так, в известной компании «Google» раньше проводилось более 10 собеседований с кандидатом (с менеджером по персоналу, HR-директором, непосредственным руководителем, несколькими коллегами, генеральным директором, психологом и т.п.). Сейчас в компании работает так называемое «правило пяти», которое подразумевает проведение не более пяти собеседований с каждым из кандидатов на работу в компанию. Чаще всего взамен традиционного интервью в «Google» проводились интеллектуальные игры. Помимо уровня интеллекта и наличия креативности сегодня в компании стали уделять внимание и предпринимательским способностям кандидатов.

Виды интервью. В зависимости от того, кем организуется интервью, его можно разделить на оценочное собеседование с менеджером по персоналу, интервью с непосредственным руководителем и собеседование с вышестоящим начальником. По форме проведения интервью классифицируется как структурированное (при котором предварительно разрабатывается специальный бланк с перечнем основных вопросов на основе тех задач, которые будет решать сотрудник на будущей должности, и личностных характеристик, необходимых кандидату на данной должности), неструктурированное и полу структурированное.

Можно выделить также биографическое интервью (вопросы о прошлом опыте и личностных характеристиках индивида (приложение 8), ситуационное интервью (case- интервью), представляющее собой серию гипотетических вопросов, которые задаются кандидату для оценки его в рассматриваемых ситуациях. Например: «Если бы вам предложили заключить неэтичную сделку, но очень выгодную для компании, как бы вы поступили?» Применяется так называемое проективное интервью (когда вопросы не адресованы напрямую кандидату). Например: «Что может вызвать конфликт в коллективе?», «Какие методы стимулирования наиболее эффективны для современного сотрудника?»

Кроме того, выделяют традиционное и стрессовое интервью. Целью стрессового интервью является оценка способности кандидата работать в стрессовых условиях и быстро принимать решения в нестандартных ситуациях. Это производит на него крайне негативное впечатление, поэтому стрессовое интервью целесообразно использовать только в случае оценки кандидатов, работа которых связана с постоянными стрессами (страховые агенты, менеджеры по продажам, секретари, менеджеры в отделе рекламаций, телефонные операторы), и применять лишь элементы интервью этого вида при обычном собеседовании.

К элементам стрессового интервью можно отнести: долгое ожидание интервьюера, агрессивный тон речи, безучастность и отвлеченность интервьюера, помехи во время разговора (телефонные звонки, посторонние люди), игру в «молчанку» интервьюера, быстрый темп разговора, неудобные условия беседы для собеседника, постоянное прерывание собеседника, нетактичные и неожиданные вопросы и др.

К примеру, в ходе стрессового интервью интервьюер может задать следующие вопросы.

  • • Почему мы должны взять на работу именно вас?
  • • Хороший ли вы человек и почему?
  • • Случается ли, что вы передаете сплетни и слухи за спиной у людей?
  • • По-моему, у вас слишком завышенная самооценка, не так ли?
  • • Предавали ли вы когда-нибудь друга?
  • • Лжете ли вы?
  • • Если на берегу будет тонуть человек, вы броситесь в воду?
  • • Хотели ли бы вы занять место вашего босса? Нет? Так вы неамбициозны и нецелеустремленны? Да? Вы способны идти по головам?
  • • Докажите, что вы ответственный человек.

Ряд специалистов в области интервью считает, что лучше вообще отказаться от стрессового интервью, заменив его, например, на интересные логические задачи, которые могут помочь выявить выдержку кандидата в нестандартных ситуациях, гибкость ума и способность быстро находить решение.

Одними из первых компаний, кто стал применять подобные методы при собеседовании, были «Google» и «Microsoft». Их руководители стремились отыскать лучших кандидатов, которые бы демонстрировали ясный ум, логику, знания, опыт, гибкость ума, креативность, эмоциональные реакции. Выявить перечисленные качества можно посредством нижеприведенных вопросов.

  • • Сколько мячиков для гольфа влезет в школьный автобус?
  • • Сколько в мире производителей скрипок?
  • • Почему крышки на канализационных люках круглые?
  • • Сколько раз в день «встречаются» стрелки часов?
  • • В трех предложениях объясните маленькому ребенку, что такое база данных.

Метод контрольных карт

Метод контрольных карт (или программированный контроль) включает в себя ответы «да» или «нет» на серию вопросов, касающихся поведения сотрудника (табл. 3.4). Все вопросы могут иметь различную значимость (удельный вес) при определении общей оценки. И хотя этот метод обладает достаточно высокой степенью эффективности ввиду возможности детализации информации, он требует дополнительного времени для подготовки вопросов в отношении каждой категории сотрудников, а также профессионализма экспертов при выставлении конечной оценки.

Таблица 3.4

Бланк для оценки по методу контрольных карт [1]

Бланк оценки кандидата в ходе интервью

Кроме того, можно использовать и бланк для дополнительной оценки кандидата (табл. 3.3).

Таблица 3.3

Бланк дополнительной характеристики кандидата

Уделяет много внимания своему внешнему виду

Уделяет мало внимания своему внешнему виду

Внимательное отношение к собеседнику

Невнимательное отношение к собеседнику

Резкий и неприятный голос

Невнятная и тихая речь

Ясная и приятная речь

Слишком эмоциональная речь

Идеальная речь оратора

Ясные и логичные

Зрелые и самодостаточные

Правила проведения интервью. Таким образом, чтобы интервью проводилось максимально эффективно, интервьюеру необходимо:

  • – знать точную цель проведения интервью;
  • – заранее спланировать интервью (определить время для основных вопросов (не менее 20 мин), подготовить перечень вопросов, определяющих как способности, так и личностные черты характера кандидата и др.);
  • – тщательно изучить резюме кандидата, а также другую имеющуюся информацию (сопроводительное письмо, анкету, рекомендательные письма);
  • – проводить интервью в пределах офиса и в непринужденной обстановке;
  • – предоставить возможность кандидату задать вопросы о компании и о будущем месте работы;
  • – поблагодарить кандидата за внимание к компании и сообщить точные сроки окончательного решения.

Необходимо также помнить, что в ходе проведения интервью нежелательны следующие действия интервьюера:

  • – задавать некорректные вопросы сугубо личного характера (вопросы о вере, об интимной жизни кандидата, о проблемах со здоровьем и т.д.);
  • – вести собеседование с позиции превосходства над кандидатом или, наоборот, заигрывать с ним;
  • – резко критиковать, перебивать кандидата, проявлять невнимание или отстраненность;
  • – затягивать беседу с кандидатом более чем на 2 ч;
  • – оценивать кандидата исходя из собственных впечатлений, а не но характеристикам, необходимым для данной должности.

Сегодня в современных компаниях наблюдается тенденция уменьшения количества собеседований с кандидатом.

Так, в известной компании «Google» раньше проводилось более 10 собеседований с кандидатом (с менеджером по персоналу, HR-директором, непосредственным руководителем, несколькими коллегами, генеральным директором, психологом и т.п.). Сейчас в компании работает так называемое «правило пяти», которое подразумевает проведение не более пяти собеседований с каждым из кандидатов на работу в компанию. Чаще всего взамен традиционного интервью в «Google» проводились интеллектуальные игры. Помимо уровня интеллекта и наличия креативности сегодня в компании стали уделять внимание и предпринимательским способностям кандидатов.

Виды интервью. В зависимости от того, кем организуется интервью, его можно разделить на оценочное собеседование с менеджером по персоналу, интервью с непосредственным руководителем и собеседование с вышестоящим начальником. По форме проведения интервью классифицируется как структурированное (при котором предварительно разрабатывается специальный бланк с перечнем основных вопросов на основе тех задач, которые будет решать сотрудник на будущей должности, и личностных характеристик, необходимых кандидату на данной должности), неструктурированное и полу структурированное.

Можно выделить также биографическое интервью (вопросы о прошлом опыте и личностных характеристиках индивида (приложение 8), ситуационное интервью (case- интервью), представляющее собой серию гипотетических вопросов, которые задаются кандидату для оценки его в рассматриваемых ситуациях. Например: «Если бы вам предложили заключить неэтичную сделку, но очень выгодную для компании, как бы вы поступили?» Применяется так называемое проективное интервью (когда вопросы не адресованы напрямую кандидату). Например: «Что может вызвать конфликт в коллективе?», «Какие методы стимулирования наиболее эффективны для современного сотрудника?»

Кроме того, выделяют традиционное и стрессовое интервью. Целью стрессового интервью является оценка способности кандидата работать в стрессовых условиях и быстро принимать решения в нестандартных ситуациях. Это производит на него крайне негативное впечатление, поэтому стрессовое интервью целесообразно использовать только в случае оценки кандидатов, работа которых связана с постоянными стрессами (страховые агенты, менеджеры по продажам, секретари, менеджеры в отделе рекламаций, телефонные операторы), и применять лишь элементы интервью этого вида при обычном собеседовании.

К элементам стрессового интервью можно отнести: долгое ожидание интервьюера, агрессивный тон речи, безучастность и отвлеченность интервьюера, помехи во время разговора (телефонные звонки, посторонние люди), игру в «молчанку» интервьюера, быстрый темп разговора, неудобные условия беседы для собеседника, постоянное прерывание собеседника, нетактичные и неожиданные вопросы и др.

К примеру, в ходе стрессового интервью интервьюер может задать следующие вопросы.

  • • Почему мы должны взять на работу именно вас?
  • • Хороший ли вы человек и почему?
  • • Случается ли, что вы передаете сплетни и слухи за спиной у людей?
  • • По-моему, у вас слишком завышенная самооценка, не так ли?
  • • Предавали ли вы когда-нибудь друга?
  • • Лжете ли вы?
  • • Если на берегу будет тонуть человек, вы броситесь в воду?
  • • Хотели ли бы вы занять место вашего босса? Нет? Так вы неамбициозны и нецелеустремленны? Да? Вы способны идти по головам?
  • • Докажите, что вы ответственный человек.

Ряд специалистов в области интервью считает, что лучше вообще отказаться от стрессового интервью, заменив его, например, на интересные логические задачи, которые могут помочь выявить выдержку кандидата в нестандартных ситуациях, гибкость ума и способность быстро находить решение.

Одними из первых компаний, кто стал применять подобные методы при собеседовании, были «Google» и «Microsoft». Их руководители стремились отыскать лучших кандидатов, которые бы демонстрировали ясный ум, логику, знания, опыт, гибкость ума, креативность, эмоциональные реакции. Выявить перечисленные качества можно посредством нижеприведенных вопросов.

  • • Сколько мячиков для гольфа влезет в школьный автобус?
  • • Сколько в мире производителей скрипок?
  • • Почему крышки на канализационных люках круглые?
  • • Сколько раз в день «встречаются» стрелки часов?
  • • В трех предложениях объясните маленькому ребенку, что такое база данных.

Метод контрольных карт

Метод контрольных карт (или программированный контроль) включает в себя ответы «да» или «нет» на серию вопросов, касающихся поведения сотрудника (табл. 3.4). Все вопросы могут иметь различную значимость (удельный вес) при определении общей оценки. И хотя этот метод обладает достаточно высокой степенью эффективности ввиду возможности детализации информации, он требует дополнительного времени для подготовки вопросов в отношении каждой категории сотрудников, а также профессионализма экспертов при выставлении конечной оценки.

Таблица 3.4

Бланк для оценки по методу контрольных карт [1]

Что такое оценочный лист кандидата

Сотрудник : Иванов Иван Иванович

Дата диагностики: 13.06.08

I. Компетенции сотрудника

1. Лидерство. Организаторские способности

Склонен к самостоятельности и независимости. Стремится влиять на происходящее, к положению «креативного» лидера, который определяет интеллектуальные ценности. Перспективы развития повышают активность. Ощутив искренний интерес к делу, способен проявить очень высокую энергию, которую почувствуют окружающие. В этом случае может выступать организатором на ограниченный период времени. Однако может принимать не всегда обоснованные решения, может уклоняться от ответственности. Из-за эмоциональной ранимости возможна нестабильность в руководстве людьми. Признание его как значимого и уважаемого человека является важной составляющей чувства благополучия и успеха. На данный момент не рекомендуется на выдвижение на руководящие позиции.

2. Интеллектуальная сфера и творческий потенциал

Обладает высоким интеллектом. Мыслит ярко, живо и неординарно. Испытывает творческий подъём, решая интересные задачи, умеет находить нестандартный способ решения. Видит перспективы идей и задач. Развито познавательное мышление. Имеет хорошие способности к логическому анализу. Наилучшее применение его интеллект находит в научно-познавательной сфере. Может осуществлять теоретические разработки в инновационных областях. Уровень вербальной культуры невысокий, может быть многословным, не всегда способен внятно объяснить свою позицию.

3. Деловые качества. Целеустремленность, пути и способы достижения цели. Активность, жизненный тонус

Стремится к развитию и самореализации. Обладает здоровым прагматизмом. Высокая, но неустойчивая активность и работоспособность. Во время выполнения работы может утратить интерес, если задача решена на теоретическом уровне, и оставшаяся работа воспринимается как рутина. При интересе к данной работе может отказывать себе в отдыхе и расслаблении. Настойчив в достижении своих целей, может идти к ним, поступаясь чужими интересами. На данном этапе цели не всегда хорошо осознаются. Умеет переключаться с одного вида деятельности на другой. Может не доводить задачи до завершения, не умеет долго концентрироваться на одном задании. Не боится ситуаций, связанных с риском. Может браться за дела, не соответствующие его компетенции, не осознавая ответственности. Пренебрегает последствиями. Иногда может проявлять «подростковую» нелюбовь к общепризнанным авторитетам.

4. Работа в команде. Эмоционально-волевая сфера. Самооценка. Конфликтность. Стрессоустойчивость

Способен работать в команде при условии дружеской атмосферы, взаимопонимания, уважения и признания его ценности как генератора идей. Больше опирается на собственное мнение, впечатления или фантазии, не всегда умея их адекватно и критично оценить. Не поддаётся влияниям, на давление извне может выдать реакцию протеста или уйти в себя. Нуждается в чувстве свободы.
Нерешенная проблема самоутверждения. Интересы обращены на самого себя, недостает чуткости и сопереживания. Критичен к жизни и окружающим. Склонен к обидам. Может обострять отношения, осложнять совместное решение задач.
Считает себя в чём-то уникальным. Самооценка высокая, но нестабильная, во многом зависит от результатов деятельности и внимания и уважения окружающих. Не закрывает глаза на собственные недостатки, критику в свой адрес порой воспринимает болезненно, но учитывает, заботится о своей общественной репутации. Может выдавать неожиданные реакции по таким поводам, которые со стороны могут показаться незначительными, а некоторые серьёзные неудачи, наоборот, воспринимает хладнокровно.
В сложных и экстремальных ситуациях способен сохранить ясность мысли, действовать быстро, активно и целесообразно. При затяжном стрессе может недооценивать собственное состояние,поэтому со временем уровень стрессоустойчивости может снижаться . Низкий уровень эмоциональной выносливости, однако, в стрессовой ситуации такой человек становится эмоционально невосприимчивым. Это позволяет не отвлекаться от работы, но могут возникнуть проблемы в отношениях с людьми.

5. Коммуникативные качества. Контактность. Открытость-замкнутость

Готовность к общению, дружелюбие, умение убеждать. Старается работать и находиться среди людей. Умеет находить компромиссы. Недостаточно развито «социальное чутьё», в общении может не придерживаться правил и иерархии. Непосредственен, может быть некорректен. Может замыкаться, уходить «в себя», если не получается выстроить гармоничные отношения с окружающими. Возможны необдуманные шаги и резкие поступки. Некоторые люди моментально вызывают симпатию, некоторые – резкое отторжение. Испытывает потребность в большом количестве контактов. Находится в поиске признания, любит быть в центре событий. Тяге к общению противостоит тяга к уединению, которая иногда ощущается очень сильно.

6. Уязвимые места и способы компенсации

Идеалистически воспринимает близкие отношения, хочет считать их незыблемыми, боится разочарования. Отсутствие признания может восприниматься как неуважение, что приведет к занятию оборонительной позиции. Эмоционально раним. Для самозащиты соблюдает дистанцию. С трудом удаются бесконфликтные отношения, трудно творчески подходить к их построению. В настоящее время склонен к максимализму. Для компенсации уязвимых мест необходимо устанавливать ему четкие правила взаимодействия и объяснять мотивы поступков людей.

II. Способ управления сотрудником и планирование карьеры

1. Мотивация. Основной ресурс для самореализации, пути его пополнения

Новые интересные идеи, контакты, возможность достигать видимых результатов, уважение со стороны коллег и руководства. Подчеркивание его личной уникальности и уникальности дела, которым он занят. Демонстрация удобств, выгод и приятных сторон работы. При четкой постановке задачи и сроков давать возможность самостоятельно распределять свои ресурсы.

2. Условия для эффективной работы

  • Четко ставить задачу, оговаривая технологии и правила, фиксируя договоренности письменно;
  • требовать конкретных формулировок;
  • критика должна присутствовать скрыто, в форме анализа ситуации;
  • контролировать промежуточные результаты, при необходимости напоминать о договорённостях;
  • выстраивать рабочие отношения на основе взаимного уважения, создавать психологически благоприятную атмосферу;
  • ставить четкие сроки, желательно с запасом;
  • если есть возможность, лучше всего предоставить гибкий график работы, избегать излишнего формализма;
  • не требовать планомерности выполнения задач, он способен справляться с работой в ситуациях цейтнота;
  • прислушиваться к его мнению по поводу новых возможностей развития дела, построения/реорганизации различных систем, классификаций и т.п.;
  • учитывать, что важную информацию он может преподносить в виде шутки или иронии.

3. Не стоит требовать и ожидать

  • Пунктуальности и исполнительности;
  • последовательности и завершенности;
  • постоянного порядка на рабочем месте;
  • чинопочитания;
  • качественного выполнения рутинной работы;
  • ведения дипломатических переговоров;
  • умения мягко подстраиваться к собеседнику и способности тонко чувствовать его реакцию.

4. Планирование карьеры

Желательно, чтобы работа была интересной для него самого, обеспечивала разнообразными впечатлениями, включала новые контакты, приобретение новых знаний и умений. С удовольствием может выполнять подвижную работу, ездить в командировки. Направлять на работу, связанную с исследованием возможностей, генерацией идей, сбором информации, поиском выходов из нестандартных ситуаций, анализом, разработкой проектов.
Наиболее приемлема на данный момент стратегия построения карьеры «по горизонтали». Следуя ей, специалист методично повышает свой профессиональный уровень, стремясь стать экспертом, «мастером» в своей области.

III. Заключение

Высокий творческий потенциал, активность, работоспособность, быстрое переключение, стремление к высоким достижениям – важные факторы хорошей работы сотрудника. Может осуществлять теоретические разработки в различных областях, генерировать идеи и практически их воплощать. Однако, некоторая специфичность мышления и поведения, демонстративность и индивидуализм могут мешать продуктивности работы и отношениям в коллективе.
Улучшить ситуацию можно, создав ему подходящие условия работы, которые либо полностью его удовлетворят, либо убедят пойти на компромисс и скорректировать своё поведение. Осознание перспектив на данном месте, подконтрольность и четкие договоренности позволят упорядочить его активность, приводя ее к большей продуктивности и результативности.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector