0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Управление знаниями принципы методы эффективность

Управление знаниями в организации

Автор: Андрей Нестеров ✔ 30.12.2016

Нестеров А.К. Управление знаниями в организации // Энциклопедия Нестеровых

Зачастую в организациях упускают или занижают значение отдельных элементов системы управления, к которым относится система управления знаниями.

Понятие и сущность знаний работников

Знания представляют собой результат переработки и освоения какой-либо информации, применение которого позволяет получить конкретный результат, определенный заранее установленным способом. Использование знаний позволяет превращать в процессе трудовой деятельности затрачиваемые материальные и нематериальные ресурсы в требуемый продукт.

Вместе с тем следует отметить, что существует объективно обоснованное разделение знаний на явные и неявные.

К явным знаниям относятся все приобретенные знания, которые могут применяться работником целенаправленно и имеют возможность быть задокументированы в письменном, электронном или материальном виде.

Неявные знания не могут быть задокументированы непосредственно и представляют собой полученные навыки или опыт, которые позволяют работнику выполнять свою работу лучше, чем другие при прочих равных условиях. При этом неявные знания могут переходить в категорию явных, если происходит их непосредственная документация или передача.

Управление знаниями в организации в современных условиях носит системный характер и предполагает комплексный подход, ориентированный на сотрудников компании. Управление знаниями – это внутриорганизационные процессы системного характера, которые напрямую влияют на сохранение, распределение и непосредственное использование человеческого капитала организации. В концептуальном плане, управление знаниями трансформирует потенциал сотрудников, повышая производительность и эффективность их труда.

Специфика управления знаниями в организации

Управление знаниями связано с двумя основополагающими аспектами: человеческий капитал и развитие персонала.

«Человеческий капитал – совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом» [1]. Данный подход отражает основные составляющие человеческого капитала, которыми являются интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни.

Человеческий капитал – это особый капитал в форме совокупности знаний, интеллектуальных способностей и практических навыков, которые человек приобрел в результате образования и в прикладных сферах деятельности.

Управление знаниями в организации

Человеческий капитал организации

Затраты на приобретение знаний

Человеческий капитал представляет собой результат различных видов деятельности человека: получения образования, воспитания, трудовых навыков. Затраты на приобретение знаний расцениваются при этом как инвестиции.

С точки зрения управления знаниями теория человеческого капитала может применяться с учетом акцента на стоимость знаний работников организации, так как инвестиции в знания людей будут генерировать прибыль, поэтому труд работников, обладающих знаниями, требует соответствующей оплаты.

В результате, управление знаниями в организации позволяет достичь устойчивого конкурентного преимущества за счет использования ценных работников, обладающих знаниями и навыками, многие из которых трудно сформулировать, при этом конкуренты их воспроизвести не смогут.

Знания, составляющие основу интеллектуального капитала, обладают рядом специфических характеристик [2] (см. рисунок) в отличие от денежных, природных, трудовых и технических ресурсов организации:

Рисунок. Специфические характеристики знаний работников организации

Для организации инвестиции в обучение и развитие персонала – это одно из направлений управления знаниями. В результате, организация сможет извлекать больший доход от инвестиций в персонал, если управление знаниями будет осуществляться с целью повышения качества работы и повышения уровня знаний и компетенции.

Знания, умения и навыки являются ключевыми факторами, определяющими успех отдельной компании и экономики страны в целом.

Вместе с тем, управление знаниями во взаимосвязи с категорией человеческого капитала предполагает воздействие на те его составляющие, на которые можно влиять административными и экономическими методами. В частности, используя количественную методику оценки человеческого капитала, основанную на стоимости человеческого капитала, можно влиять на его состояние в рамках системы управления знаниями.

Модель человеческого капитала в системе управления знаниями может быть основана на следующей формуле:

ЧКР = ПС – СУЗ + СПЗ + СНЗ + а4 * СИ

где ЧКР – стоимость человеческого капитала отдельного работника организации;

ПС – первоначальная стоимость человеческого капитала данного работника;

СУЗ – стоимость устаревших знаний данного работника, определяется по формуле а1 * ПС;

СПЗ – стоимость приобретенных знаний, навыков и умений данного работника, определяется по формуле а2 * ПС;

СНЗ – стоимость неявных знаний и способностей данного работника, определяется по формуле а3 * ПС;

СИ – стоимость инвестиций в данного работника;

а1, а2, а3 и а4 – весовые коэффициенты, определяемые экспертным путем.

В соответствии с данной методикой, организация может влиять на человеческий капитал, управляя приобретенными и неявными знаниями работников, а также за счет инвестиций в развитие персонала.

В контексте управления знаниями, «развитие персонала – это совокупность организационно-экономических мероприятий, включающих обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала, организацию изобретательской и рационализаторской работы и профессиональную адаптацию» [3].

Развитие персонала является важнейшим условием успешного управления знаниями в любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Цель и задачи управления знаниями в организации

Возрастающее значение управления знаниями для организации и обусловлено необходимостью обновления квалификации сотрудников для достижения устойчивого конкурентного преимущества. Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д. В крупных организациях существуют специальные отделы профессионального развития.

Цель управления знаниями – использовать потенциал сотрудников организации и увеличить его, дав новые знания работникам, для повышения производительности труда.

В этой связи следует выделить два типа источников создания новых знаний:

  1. Внешние источники – консалтинг, тренинги, конференции, семинары, коммерческие информационные продукты, отчеты о фундаментальных и прикладных исследованиях, а также СМИ и Интернет.
  2. Внутренние источники – комплексные программы обучения, переподготовки и повышение квалификации на базе внутриорганизационных учебных центров, корпоративное управление, практический опыт работы, внутриорганизационные информационно-аналитические документы.

Процесс управления знаниями представляет собой системную управленческую деятельность, к которой следует отнести совокупность процессов определения, приобретения, распространения и использования знаний, а также процедуры контроля этих процессов.

При этом процесс управления знаниями начинается с момента начала формирования комплекса внутрикорпоративных знаний, отражающих человеческий капитал организации, и не прекращается до момента ликвидации организации.

Задачи управления знаниями:

  1. Формирование условий для использования имеющихся знаний;
  2. Обучение сотрудников с целью повышения их квалификации, производительности и эффективности их труда.
  3. Повышение результативности управленческих решений на основе использования новых знаний, а также применения неявных знаний.
  4. Передача и формализация накопленных знаний внутри организации между ее сотрудниками.

Таким образом, управление знаниями в рамках организации основано на непрерывности данного процесса и учета возможностей преумножения человеческого капитала. Уровень управления знаниями определяется во многом возможностями предприятия, критериальным перечнем факторов, позволяющих влиять на знания сотрудников предприятия и формализацией непосредственно знаний и процедур управления знаниями.

Прикладные аспекты управления знаниями в организациях

Управление знаниями в организации включает в себя три направления:

  • создание дополнительной ценности имеющейся информации путем структуризации знаний;
  • изменение знаний таким образом, чтобы их можно было использовать другим работникам организации;
  • создание благоприятных условий для обмена знаниями между сотрудниками.

В остальном, в большинстве организаций применяется формализованный организационно-управленческий подход к управлению знаниями. Данный подход сосредоточен в основном на том, какими должны быть структура организации и существующие в ней процессы, чтобы наилучшим образом содействовать эффективному управлению знаниями.

Формализованный подход к управлению знаниями направлен на обеспечение высокого уровня профессиональной подготовки персонала и его эффективного использования.

В организационно-управленческом аспекте в организациях должна вестись работа по профессиональному росту персонала с целью развития человеческого капитала. В положение об основах кадровой политики следует также включить методического обоснование оценки человеческого капитала, как выражения совокупности знаний работников.

Следует отметить, что в большинстве организаций придерживаются традиционной управленческой модели в отношении оценки человеческого капитала без непосредственного отражения полученных результатов оценки. В таком случае, управление знаниями осуществляется, фактически без какой-либо контрольной деятельности. В результате, человеческий капитал, являющийся отражением стоимости совокупности знаний работников предприятия, не оценивается должным образом. Соответственно, управление знаниями как процесс недостаточно эффективно, причина кроется в отсутствии объективно обоснованного подхода к оценке стоимости накопленных знаний.

Выше было показано, что оценка знаний работников организации может быть произведена через оценку человеческого капитала и потенциала его использования.

Выводы

Управление знаниями в организации как непрерывный процесс проявляется во взаимосвязи с категориями человеческого капитала и развития персонала. Управление знаниями позволяет использовать возможности развития персонала организации для создания условий повышения результативности, производительности и эффективности труда работников организации.

Зачастую в современных организациях управление знаниями осуществляется, фактически без какой-либо контрольной деятельности. Например, не должным образом оценивается совокупность знаний работников предприятия.

Создание оценки системы управления знаниями в организации может быть основано на количественной оценке человеческого капитала каждого работника. Для данных целей можно применять формулу, учитывающую первоначальную стоимость человеческого капитала конкретного работника, стоимость его устаревших и приобретенных знаний, а также стоимость неявных знаний и инвестиций в конкретного работника.

  1. Корчагин Ю.А. Теория человеческого капитала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013.
  2. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации. – М.: Юрайт, 2013.
  3. Третьякова Е.П. Теория организации. – М.: Кнорус, 2012.

Методы и способы управления знаниями Текст научной статьи по специальности «Организация и управление»

Аннотация научной статьи по организации и управлению, автор научной работы — Фомичёв М.С.

В статье рассмотрены основные методы и способы управления знаниями в организации. Также рассмотрены определения знания , управление знаниями . Освещены основные этапы управления знаниями .The article describes the main methods and methods of knowledge management in the organization. Also definitions of knowledge , knowledge management are considered. The main stages of knowledge management are covered.

Похожие темы научных работ по организации и управлению , автор научной работы — Фомичёв М.С.,

Текст научной работы на тему «Методы и способы управления знаниями»

Поволжский институт управления им. Столыпина П.А. — филиал РАНХиГС,

г. Саратов, Российская Федерация

МЕТОДЫ И СПОСОБЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ

Аннотация. В статье рассмотрены основные методы и способы управления знаниями в организации. Также рассмотрены определения знания, управление знаниями. Освещены основные этапы управления знаниями.

Ключевые слова: методы, знания, управление знаниями.

Проблематика данной работы является весьма актуальной, поскольку современное общество уже по праву признано основанным на знаниях, а современная экономика считается «экономикой знаний», поэтому анализ управления знаниями на предприятиях и в организациях является необходимым для ведения рационального менеджмента, к тому же правильное функционирование системы управления знаниями в компании способствует повышению эффективности её работы.

Знания — это практическая информация, управляющая процессами выполнения задач, принятия решений. Под управлением знаниями подразумевают постоянную необходимость формировать, обновлять, применять их для максимизации предприятия, а так же получения прибыли от активов, основывающуюся на знании [1, с. 15].

Методы, которые использует функция управления знаниями, различны, зависят от этапа приобретения знаний. Т. Давенпорт и Л.Прусак в своих работах выделяли следующие этапы управления: Определение знаний важных для достижения цели. Накопление знаний, методов, опыта, квалификации. Выбор нужных знаний, оценка их полезности. Хранение: нужные знания классифицируются, записываются в организационную память, профессиональный интеллект является ее составной частью. В связи с чем, к профессиональным знаниям нужно отнести познавательные знания: знания, полученные путем обучения, сертифицирования прикладное мастерство: способность применять теорию на практике при решении сложных задач. системное понимание: глубокое знание определенной дисциплины; личная мотивация творчества. Помогает конкурировать за счет постоянного обновления знаний. Корпоративная память может существовать в трех видах: на бумаге, в электронном виде, в человеческой памяти, помогает использовать приобретенные новшества одного подразделения для развития других сфер внутри предприятия. Базы данных характеризуют несколько категорий информации: «знания человеческого интеллект», «знания искусственного интеллекта» -знания,

полученные экспертной системой, обрабатывающей информацию по заданному алгоритму, представляет собой знание эксперта, записанное в формуле, для использования на компьютере. Распределение: знания, извлеченные из корпоративной памяти, доступны для использования. Функция управления знаниями тесно связана с процессами кодификации, целью которой является приведения знания в формальную или документальную систему, благодаря чему локальные данные становятся широко известными. Применение знаний при решении поставленных задач, обучении. Создание новых знаний при наблюдении за клиентами, тестирования, обратной связи, экспериментирования, разработки данных. Продажа новых интеллектуальных данных вне предприятия.

При помощи функции управления знаниями создаются условия для обретения необходимых новых знаний. Прусак выделял три способа: Покупка знаний: наем квалифицированных сотрудников, партнерство. Аренда знаний: наем консультантов, привлечение сторонних организаций на субконтрактной основе, помощь от потребителей, поставщиков. Развитие знаний: обучение на производстве и вне, приглашение инструкторов, распространение имеющихся знаний. Для приобретения знаний, хранения, распределения их создается подразделение с такими специалистами как: директор по управлению знаниями, менеджер по интеллектуальным активам, вице-президент по управлению интеллектуальным капиталом, директор по обучению, создаются межфункциональные группы в области управления знаниями. На основании данных Meta Group, можно сказать, что из 2000 крупных компаний мира, более 75% применяют методы управления знаниями.

Методы управления знаниями:

1. Методы управления формализованными знаниями.

2. Методы управления неформализованными знаниями.

3. Узкоспециализированные и универсальные методы управления знаниями.

Методы управления формализованными знаниями. Управление формализованными знаниями в современных организациях осуществляется с использованием информационных технологий. Формализация знаний на бумажных носителях практически полностью ушла в прошлое, так как она менее удобна и надежна, чем электронный вид. Информационные технологии позволяют обеспечить сохранность знаний в организации и эффективность операций с ними. Развитие систем обработки данных и искусственного интеллекта, а также распространение технологий big data играет ключевую роль в управлении знаниями в организации в современной среде, переполненной информацией. К основным методам и инструментам информационных технологий, используемым для управления знаниями, относят: Базы знаний — базы

данных, содержащие опыт и знания сотрудников компании, описание различных проблем и путей их решения, а также потенциально возможных профессиональных ситуаций и правил поведения. Такие базы знаний могут содержать лучшие практики, совершенные ошибки и т.п.; Системы управления документооборотом — системы, предназначенные для хранения документов в электронном виде, с помощью которых обеспечивается их индексирование, поиск и доступ к ним сотрудников организации; Системы поиска информации — инструменты поиска по запросам сотрудников, объединяющие поиск по всем имеющимся в компании базам данных и знаний; Средства оперативного представления данных (OLAP — online analytical processing, data mining и text mining) -аналитические инструменты, которые предоставляют возможности поиска и оценки закономерностей в массивах данных, то есть создания новых знаний, с использованием статистических и математических методов моделирования; Средства поддержки принятия решений (decision support systems) — системы на базе искусственного интеллекта, экспертные системы и т.п [2, с. 3].

Все перечисленные методы управления формализованными знаниями могут использоваться в организации как по отдельности, так и в составе общей системы управления знаниями. Главное условие эффективности данных методов — их интеграция с бизнес-процессами компании и существующей корпоративной информационной системой.

Методы управления неформализованными знаниями. Управление неформализованными знаниями в организации представляет собой сложный социальный процесс, который базируется на методах построения социальных сетей и инструментов коммуникации между сотрудниками [3, с. 57].. При этом методы управления неформализованными знаниями могут быть как на личном взаимодействии, так и на взаимодействии с использованием информационных технологий. Примером методов управления знаниями, основанных на личном взаимодействии, может быть организация встреч и собраний сотрудников, создание условий для неформального общения, проведение корпоративных мероприятий и т.п. Примером методов управления знаниями, основанных на взаимодействии с использованием информационных технологий, может быть применение различных видов коммуникации между сотрудниками — телефонная связь, электронная почта, форумы и веб-конференции, блоги и социальные сети и т.п.

Кроме того, организация может применять методы построения социальных сетей, являющиеся частью системы управления неформализованными знаниями. К ним относятся: Корпоративные «желтые страницы»; Поисковые системы экспертизы; Системы лучших практик; Профессиональные сообщества; Системы наставничества и

менторства [4, с. 112]. Эти методы управления знаниями способствуют укреплению взаимосвязей между сотрудниками организации, передаче знаний и обмену ими.

Узкоспециализированные и универсальные методы управления знаниями. Узкоспециализированные методы управления знаниями могут относиться либо к определенной категории знаний, либо к процессу формализации неформализованных знаний сотрудников [5]. Применение таких методов целесообразно в случае, когда организация является владельцем каких-либо специфических знаний или нацелена на предотвращение потери знаний, вызванной уходом сотрудников, которые ими владеют. Сущность этих методов заключается в создании программ и систем, используемых для перевода знаний отдельных сотрудников в знания организации.

Каждая организация самостоятельно принимает решение о том, каким образом управлять собственными специфическими знаниями, в зависимости от ее возможностей и потребностей. Наиболее эффективным принято считать использование комбинации подходящих методов управления формализованными и неформализованными знаниями, а также внедрение специализированных инструментов, обусловленное потребностями организации в знаниях.

1. Ахтеров А.В., Лезина О.В., Федоров И.В. Управление знаниями в организации. — М.: МАДИ, 2010. — 324 с.

2. Горбунова Е. Н. «Управление знаниями в организации» // Менеджмент качества 01(33), 2016. — 5 с.

3. Трофимова Л.А., Трофимов В.В. Управление знаниями. — СПб.: Издательство СПбГУЭФ, 2012. — 148 с.

4. Тузовский А.Ф., Чириков С.В., Ямпольский В.З. Системы управления знаниями (методы и технологии). — Томск: Издательство НТЛ, 2005. — 237 с.

5. Управление знаниями — URL: https://spravochnick24.ru/menedzhment/upravlenie_znaniyami/.

Annotation: The article describes the main methods and methods of knowledge management in the organization. Also definitions of knowledge, knowledge management are considered. The main stages of knowledge management are

Keywords: methods, knowledge, knowledge management.

Научный руководитель: Андрющенко Оксана Владимировна, доцент кафедры управления персоналом ПИУ РАНХиГС

Лекция 8. Управление знаниями в организации

Теоретики менеджмента считают, что система управления знаниями, как новое направление управленческих знаний берет свое начало с 1993 года, когда состоялась первая конференция в Бостоне, специально посвящённая проблематике управления знаниями в организациях. В настоящий момент это одно из самых перспективных и бурно развивающихся направлений менеджмента, как науки, так и практики.

А.Н. Крыштафович, С.Кузнецов и ряд других авторов, занимающихся изучением данной проблематики, выделяют следующие предпосылки возникновения управления знаниями:

— глобализация и обострение конкуренции, побуждающие корпорации искать конкурентные преимущества;

— быстрое развитие и внедрение информационных технологий;

— повышение общего технологического уровня производства.

Анализ работ У.И. Буковича, Р. Уильямса, А. Маслова позволяет автору сделать вывод, что в настоящее время отсутствует научное определение информации и знания. Тем не менее, большинство специалистов считают, что данные, которые находятся на каком-либо искусственном носителе — это информация, а то, что находится в голове сотрудника — это знания.

О.М. Конькова считает, что знание — это та часть информации, которая стала достоянием индивида и составляет предметную базу его практической деятельности. Информация становится знанием через процесс познания, т.е. «отражение и воспроизведение действительности в мышлении субъекта и проверку практикой».

Поскольку знания, по определению, — это информация высокого качества, то ценность знаний в принципе определяется также как и ценность информации.

Таким образом, ценность знаний определяется важностью решений, принимаемых на базе этих знаний. Важность решений, в свою очередь, зависит от иерархии целей, для достижения которых они принимаются. Иерархия целей компании зависит от задач, стоящих перед ней в определенный момент времени. Следовательно, ценность знаний в различные периоды времени различна в зависимости от того, какие задачи выдвигаются на передний план в определенный отрезок времени.

Управление знаниями становится важным инструментом повышения эффективности деятельности организации. При этом современные информационные технологии обеспечивают постоянный и надежный обмен идеями и информацией. К тому же управленческие решения принимаются более быстро и обоснованно, укрепляется сотрудничество с помощью самоорганизующихся групп.

Б.З. Мильнер считает, что «существенное расширение доступа к знаниям, ставшее возможным благодаря информационной революции меняет саму природу отношений между специалистом и непрофессионалом, между организацией и работником».

Знания исключают статичность и однонаправленность, поскольку создают основу «для непрерывного обмена информацией с участием, как ее создателей, так и пользователей».

Основываясь на результатах ряда за­рубежных исследований, можно отметить следующие характеристики знания, кото­рые стоит учитывать при управлении.

1. Знания беспорядочны. Они связа­ны со всем в этом мире, поэтому мы не можем четко выделить и изолировать этот компонент в чем-либо, каком-то предмете, действии и т.п.

2. Знания передаются с помощью языка. Именно через язык мы можем из­ложить, оформить и передать свои зна­ния. Без описания своего опыта нам труд­но поделиться им с другим человеком. Применительно к организации и ее зна­ниям это значит, что необходимо создать или избрать определенный язык, т.е. за­дать форму, в которой будет храниться и передаваться опыт, нарабатываемый ра­ботниками.

3. Знания трудно удержать силой. Чем больше мы пытаемся офор­мить и формализовать знания, тем ско­рее они растворяются и пропадают из вида. Их невозможно раз и навсегда структурировать и зафиксировать.

4. Не существует единого решения проблем, зна­ния постоянно изменяются. Они зависят от ситуации, непрерывно трансформируется. Следовательно, лучший способ управления им — создание открытой системы, которая способна адекватно реагировать на смену внутренних и внешних
условий.

5. Знание не может бесконечно увеличиваться. Не следует стремиться сохра­нять и накапливать абсолютно все зна­ния. Какая-то часть из них неизбежно устаревает, утрачивая свою актуаль­ность и ценность. Уход от таких знаний, обновление имеющегося опыта важны для жизнеспособности и эволюции зна­ний данной организации.

6. Знание не имеет начальника. Ни один человек не может стоять во главе знаний, не может отвечать за знания все­го коллектива. Знание — это социальный процесс. Его можно лишь направлять в нуж­ное русло, управлять им.

7. Знания — самоорганизующаяся си­стема. Очень трудно извне навязать ка­кие-то нормы и способы управления зна­нием.

Очевидно, что носителями знаний и опыта являются не машины и не компьютеры, а люди. Именно их усилиями может быть запущен механизм функционирования управления знанием. Технологии могут помочь сохранить знания, но они не являются их источником, они не способны создавать и порождать новый опыт.

Е. Моргунов, Е. Будай в своей статье «Управление знанием — новый взгляд на мир бизнеса» выделяет четыре степени трансформации знаний (32, С. 11). На рисунке 1. представлены этапы трансформации знаний.

Создание

Использование

Принципы управления знаниями

Можно сформулировать ряд принципов управления знаниями, которые отражают совместное действие системы, механизма и процесса управления (схема 10.10).

1. Принцип достаточной гибкости системы знаний, способствующей реализации индивидуальных образовательных

Схема 10.10. Система принципов управления знаниями

потребностей и своевременному обновлению знаний по новым достижениям науки и новым потребностям практики.

  • 2. Принцип элективности, т.е. возможности свободного выбора. Надо учить специалистов не только профессионально работать, но и самостоятельно формировать свой интеллектуальный потенциал, приобретать навыки самообразования.
  • 3. Принцип нормативного регулирования временны́х параметров освоения и использования знаний.
  • 4. Принцип сочетания научно-методологической и конкретно-практической частей в системе знаний, их сбалансированности и гармоничности. Это одна из важнейших характеристик управления знаниями.
  • 5. Принцип достаточности знаний для определенного вида профессиональной деятельности.
  • 6. Принцип структурирования знаний по факторам формирования человеческого капитала, предполагающий развитие способностей, формирование определенного уровня интеллектуального потенциала, достижения синергетического эффекта знаний.
  • 7. Принцип эффективного контроля компетентности, готовности к профессиональной деятельности и получения необходимого качества деятельности.
  • 8. Принцип актуализации знаний, их соответствия тем проблемам, решение которых отражает наибольшую потребность современного управления и входит в структуру образования менеджера.
  • 9. Принцип научности знаний. Современное управление нуждается в глубоком понимании особенностей и объективных тенденций развития экономики России, использовании научного аппарата при разработке управленческих решений и анализе ситуаций. Без этого управление нс может стать стабильным, эффективным, антикризисным, оно обречено на промахи и ошибки, непонимание последствий принимаемых решений. Поэтому необходимо предусматривать овладение научными приемами управления, понимание истоков, содержания и характера современных проблем управления.
  • 10. Принцип концептуальности знаний. Он означает требования целостности и законченности, логической строгости построения учебных курсов, необходимой полноты ключевых положений менеджмента.
  • 11. Принцип практичности знаний, который требует учета практической направленности знаний. Комплекс знаний в области менеджмента при всей научности подходов его освоения не должен быть оторван от практических проблем, практического понимания менеджмента и навыков практического использования знаний.
  • 12. Принцип сопряжения знаний по разным их областям
  • 13. Принцип проблемности знаний, который отражает ориентирование не на получение готовых положений и рецептов, а на понимание содержания проблем, умение их распознавать и решать. Это освоение управления через проблемы, а не готовые рецепты, через поиск альтернатив и выбор вариантов.
  • 14. Принцип перспективности знаний. Презентация знаний должна предполагать формирование перспективного мышления в определенной области. Оно характеризуется не только пониманием современных проблем управления, но и видением тенденций развития менеджмента, всего комплекса тех изменений, которые характеризуют закономерные тенденции формирования систем управления в будущем, возникновение новых проблем и ситуаций. Знания должны быть направлены в будущее.
  • 15. Принцип соответствия системы, механизма и технологии управления знаниями.

Все эти принципы реализуются не только в своей совокупности, но и взаимосвязи. Это определяет эффективность управления знаниями.

Не всякие знания определяют достаточную и необходимую профессиональную компетентность, которая представляет собой возможность оперирования знаниями. Эта возможность зависит от трех факторов: комплекса и полноты знаний, системности их освоения и потенциала практичности знаний.

Методы управления знаниями

Методы управления формализованными знаниями

Управление формализованными знаниями в современных организациях осуществляется с использованием информационных технологий. Формализация знаний на бумажных носителях практически полностью ушла в прошлое, так как она менее удобна и надежна, чем электронный вид. Информационные технологии позволяют обеспечить сохранность знаний в организации и эффективность операций с ними.

Развитие систем обработки данных и искусственного интеллекта, а также распространение технологий big data играет ключевую роль в управлении знаниями в организации в современной среде, переполненной информацией. К основным методам и инструментам информационных технологий, используемым для управления знаниями, относят:

  • Базы знаний – базы данных, содержащие опыт и знания сотрудников компании, описание различных проблем и путей их решения, а также потенциально возможных профессиональных ситуаций и правил поведения. Такие базы знаний могут содержать лучшие практики, совершенные ошибки и т.п.;
  • Системы управления документооборотом – системы, предназначенные для хранения документов в электронном виде, с помощью которых обеспечивается их индексирование, поиск и доступ к ним сотрудников организации;
  • Системы поиска информации – инструменты поиска по запросам сотрудников, объединяющие поиск по всем имеющимся в компании базам данных и знаний;
  • Средства оперативного представления данных (OLAP – online analytical processing, data mining и text mining) – аналитические инструменты, которые предоставляют возможности поиска и оценки закономерностей в массивах данных, то есть создания новых знаний, с использованием статистических и математических методов моделирования;
  • Средства поддержки принятия решений (decision support systems) – системы на базе искусственного интеллекта, экспертные системы и т.п.

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Все перечисленные методы управления формализованными знаниями могут использоваться в организации как по отдельности, так и в составе общей системы управления знаниями. Главное условие эффективности данных методов – их интеграция с бизнес-процессами компании и существующей корпоративной информационной системой.

Методы управления неформализованными знаниями

Управление неформализованными знаниями в организации представляет собой сложный социальный процесс, который базируется на методах построения социальных сетей и инструментов коммуникации между сотрудниками. При этом методы управления неформализованными знаниями могут быть как на личном взаимодействии, так и на взаимодействии с использованием информационных технологий.

Примером методов управления знаниями, основанных на личном взаимодействии, может быть организация встреч и собраний сотрудников, создание условий для неформального общения, проведение корпоративных мероприятий и т.п.

Задай вопрос специалистам и получи
ответ уже через 15 минут!

Примером методов управления знаниями, основанных на взаимодействии с использованием информационных технологий, может быть применение различных видов коммуникации между сотрудниками – телефонная связь, электронная почта, форумы и веб-конференции, блоги и социальные сети и т.п.

Кроме того, организация может применять методы построения социальных сетей, являющиеся частью системы управления неформализованными знаниями. К ним относятся:

  • Корпоративные «желтые страницы»;
  • Поисковые системы экспертизы;
  • Системы лучших практик;
  • Профессиональные сообщества;
  • Системы наставничества и менторства.

Эти методы управления знаниями способствуют укреплению взаимосвязей между сотрудниками организации, передаче знаний и обмену ими.

Узкоспециализированные и универсальные методы управления знаниями

Узкоспециализированные методы управления знаниями могут относиться либо к определенной категории знаний, либо к процессу формализации неформализованных знаний сотрудников. Применение таких методов целесообразно в случае, когда организация является владельцем каких-либо специфических знаний или нацелена на предотвращение потери знаний, вызванной уходом сотрудников, которые ими владеют. Сущность этих методов заключается в создании программ и систем, используемых для перевода знаний отдельных сотрудников в знания организации.

Каждая организация самостоятельно принимает решение о том, каким образом управлять собственными специфическими знаниями, в зависимости от ее возможностей и потребностей. Наиболее эффективным принято считать использование комбинации подходящих методов управления формализованными и неформализованными знаниями, а также внедрение специализированных инструментов, обусловленное потребностями организации в знаниях.

Так и не нашли ответ
на свой вопрос?

Просто напиши с чем тебе
нужна помощь

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector