0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Виды аттестации персонала организации

Виды аттестации персонала организации

Виды и методы аттестации персонала в организации

Каждая организация имеет свои особенности: размер, организационно-правовая форма, цели и задачи, внутренняя и внешняя среда и др. В зависимости от этих и других характеристик могут применяться различные виды аттестации персонала.

Рис. 1. Функции аттестации персонала как социального механизма

На следующей схеме представлены обобщенные критерии классификации аттестации персонала на современных предприятиях:

Рис. 2. Критерии классификации аттестации персонала

Понятно, что выбор того или иного вида аттестации в большей степени зависит от объекта и субъекта оценки. Вопросы об объектах аттестации (аттестуемых) и субъектах оценки (оценщиках) еще плохо изучены как в России, так и за рубежом. Очевидно, что объекты могут в основном классифицироваться либо по выполняемым функциям, либо по занимаемой должности. В зависимости от вида объекта используются разные методы аттестации, привлекаются различные субъекты оценки.

Однако более значительный интерес для изучения представляют субъекты аттестации. Выбор того или иного субъекта оценки персонала должен осуществляться исходя из следующих принципов:

— принцип компетентности — субъект обязан иметь способности и навыки использования инструментов оценки в соответствии с принятыми в организации методами управления персоналом;

— принцип информированности — субъект должен обладать необходимой информацией об оцениваемом объекте;

— принцип экономичности — предпочтение отдается такому субъекту, который обеспечит необходимый уровень точности и надежности оценки при обоснованных для этой цели затратах (ресурсов времени и средств). Половинко В.С. Субъекты и объекты оценки персонала // Вестник Омского государственного университета, 1998, вып. 4, стр. 91-95

В общем, субъекты оценки — это лица, осуществляющие процесс оценки. В их качестве могут выступать как отдельные лица, так и социальные группы. Но нужно знать, что существуют субъекты проводящие оценку и субъекты, принимающие решения. Во втором случае речь идет о лицах, наделенных определенными полномочиями. Чаще всего, это высшие руководители фирмы.

Классификация субъектов оценки: Там же.

Рисунок 3. Классификация субъектов оценки персонала

Источник: Половинко В.С. Субъекты и объекты оценки персонала // вып. 4, стр. 91-95

Итак, рассмотрим еще несколько критериев для классификации аттестации персонала.

· В соответствии с критерием системности различают: системную оценку, при которой все важные критерии определяются заранее, и бессистемную, когда оценщик сам выбирает процесс, способ, метод и другие показатели.

· В соответствии с критерием регулярности выделяют: регулярную оценку, использующуюся чаще всего непрерывно, например, для определения размера вознаграждения, и оценку, обусловленную определенными событиями, такими как: истечение испытательного срока, перемещение по службе, увольнением.

· В зависимости то объекта оценки выделяют: оценку деятельности (качество, сложность), оценку достижения цели и оценку наличия у работника качеств, необходимых для выполнения заданных функций.

· На основе критерия степени охвата контингента выделяется: глобальная оценка (в целом по фирме) и локальная оценки (относится к отдельному человеку или группе лиц).Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 5-е. изд.доп. и перераб. Н.-Новгород: НИМБ. 2005 г. — 720 с.

· Источник, на основе которого формируется оценка:

— оценка по документам (автобиография, резюме);

— оценка по результатам кадровых собеседований (интервью);

— оценка на основе общего и специального тестирования

— оценка по итогам участия в дискуссиях. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе — М.: Юристъ, 1998 — 496 стр., стр. 165-166

· Также различают: количественную (объем произведенной продукции), качественную (надежность, инициатива и другие качества) и аналитическую (совокупность оценок по всем параметрам) оценки.

Таким образом, можно сделать вывод, что существует много критериев, определяющих несколько видов аттестации и их периодичность. Руководители, специалисты и другие служащие могут пройти пять разновидностей аттестации: очередная аттестация, аттестация при переводе в другое структурное подразделение, периодическая аттестация, аттестация при продвижении по службе и аттестация по истечении испытательного срока. Следует более подробно рассмотреть каждый из них:

1. Очередная аттестация. Такая аттестация обязательна для всех работников и проводится раз в год. Для управляющего состава она должна проводиться минимум один раз за два года, а специалисты и другие служащие должны пройти эту аттестации не реже одного раза за три года. Основу аттестации составляет отражение проделанной работы, а так же результатов основных видов деятельности.

2. Периодическая аттестация. Ее обычно применяют для повышения мотивации на самостоятельное развитие сотрудников. Как правило, она наиболее актуальна в сферах туризма, строительства, и тому подобных организаций, т.е. там, где довольно часто происходят изменения, влияющие на деятельность предприятия.

3. Аттестация при продвижении по службе проводится с учетом требований нового планируемого рабочего места и новых возможных обязанностей. Она выявляет потенциальные возможности сотрудника, а так же уровень его профессиональной подготовки. Позволяет выявить, сможет ли работник проявить себя в более высокой должности.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение. Такая аттестация проводится, в случае кардинальных изменений должностных обязанностей, а также требований нового рабочего места. Управляющие компании устанавливают список должностей, подлежащих аттестации, а также сроки ее проведения во всех подразделениях предприятия.

5. Аттестация по истечении испытательного срока проходит с целью получения документального вывода по итогам аттестации, а также получения рекомендаций по дальнейшему использованию аттестуемого работника, согласно результатам его трудовой адаптации на рабочем месте. http://кадровая-служба.рф/аттестация-персонала/виды-аттестации

Сложно создать идеальную систему оценки, удовлетворяющую всем требованиям, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако на практике наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала. Окончательный выбор вида оценки персонала для каждой конкретной организации является исключительной задачей, решить которую может только руководство самой организации.

Также в этой главе исследования следует отметить, что существует множество методов оценки персонала. Метод оценки персонала — это способ, при помощи которого оцениваются те или иные качества, их наличие или отсутствие, степень выраженности у какого-либо работника. Условно все методы можно разделить на традиционные (проверенные временем) и нетрадиционные (новые, экспериментальные). Основные традиционные методы оценки представлены в следующей таблице:

Рис. 4. Традиционные методы оценки персонала

Неудовлетворенность многих организаций классическими способами оценки побудила их приступить к поискам новейших подходов в оценке персонала. Можно отметить некоторое количество основных направлений в развитии нетрадиционных методов:

· новые методы оценки рассматривают не отдельного сотрудника, а рабочую группу в целом в качестве основной единицы предприятия, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.

· при оценке отдельного сотрудника или рабочей группы учитываются результаты всей организации.

· в приоритет ставится не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно — практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес — школа «Интел — Синтез», 2000, с. 222

Далее более подробно следует рассмотреть два наиболее часто применяемых в аттестационной практике нетрадиционных метода: деловую игру и Assessment Center.

Деловая игра — это оценочное мероприятие, при котором сотрудники или кандидаты на свободные должности выполняют различные задачи и упражнения в ситуациях, максимально приближенных к реальности. При этом, это может быть как индивидуальная, так и групповая работа, дискуссия, проектирование, выступление, презентация самого себя или своей организации. Выполняемые задания подчиняются заранее установленным требованиям, заданным в сценарии данной «деловой игры». Деловые игры в качестве оценочного метода можно использовать в различных ситуациях:

Рис. 5. Возможности использования деловых игр

Деловая игра позволяет обнаружить потенциал сотрудника, его личные качества, повседневное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой такие методы, как анкетирование, психологические тесты, составление личностного и профессионального портрета и т.п. Эффективнее искусственно создать напряженную, стрессовую, сложную обстановку, т.к. при использовании других методов практически невозможно объективно оценить поведение в нестандартных ситуациях.

Теперь более подробно следует рассмотреть такой метод оценки как Assessment Center. Как уже было сказано, существует проблема эффективного, комплексного метода оценки, который бы давал максимум информации о многих качествах (как профессиональных, так и личных) оцениваемого сотрудника. Комплексное использование тестирования, деловых игр, собеседований, тренингов и некоторых других методов оценки нашло свое выражение в методе оценки сотрудников, который называется «центр оценки» (сокращенно ЦО) Красностанова М.Б. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. М., 2007. В настоящий момент метод «центр оценки» широко используется в странах Запада, а в последнее время он также получает распространение и в России. Согласно методу центра оценки, оптимальный и наиболее быстрый способ промежуточной оценки сотрудника (потенциального или реального) — это наблюдение за тем, как он выполняет задания, типичные для занимаемой им должности. С помощью сочетания тестов, деловых игр и упражнений важнейшие для этой должности функции моделируются в искусственно созданной обстановке. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом, М.: Аспект — пресс, 2000

Центр оценки персонала — это стандартизированная многоаспектная оценка персонала, включающая в себя взаимодополняющие оценочные процедуры. Обычно Assessment Center включает в себя тесты различной направленности, деловые и ролевые игры, презентации, групповые и индивидуальные упражнения, и некоторые другие элементы.

Содержание заданий отражает основные моменты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. Они позволяют оценить сотрудника или кандидатуру на вакантную должность по ряду параметров:

· исполнение должностных обязанностей

· степень знаний и опыта

· уровень достижения целей

Использование сочетания стандартных и нестандартных методов оценки позволяет выявить сотрудников с лидерским потенциалом, проявиться тем людям, которые незаметны в повседневной работе, но берущие руководство в свои руки в специфичных условиях. На основе результатов ассессмент-центра выявляются не только имеющиеся у сотрудника навыки, но и его скрытые возможности, которые смогут сделать его работу более эффективной и продуктивной в компании.

Таким образом, можно утверждать, что на настоящий момент Assessment Center — это один из самых прогрессивных методов оценки персонала, который используют в своей управленческой практике многие крупные компании.

Аттестация персонала: этапы, виды и сценарии

Аттестация сотрудников, прежде всего, предназначена для выявления потенциальных возможностей персонала, при необходимости направляя сотрудников для прохождения дополнительного обучения, с материальным поощрением, мотивацией самых опытных и компетентных работников.

В этой статье вы прочитаете:

  • Как подготовиться и провести аттестацию персонала
  • Основные этапы аттестации персонала
  • Виды оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала относится к числу важнейших элементов в организации кадровой работы, заключаясь в периодическом освидетельствовании работников определенной категории на профессиональную пригодность, соответствие занимаемой должности. Устанавливается состав кадров, которые должны пройти аттестацию, в каждой отрасли в соответствии с перечнем должностей руководителей, специалистов и других работников.

Аттестация персонала представляет собой юридическую основу для продвижения по службе, переводов, награждений, определения размеров зарплаты, понижения в должности либо увольнения работников.

Направлена аттестация персонала для улучшения качественного состава персонала, с определением степени загрузки сотрудников, задействовав работника по специальности, совершенствуя методы и стиль управления персоналом организации. Аттестация персонала своей целью ставит изыскание резервов для повышения, роста производительности труда, заинтересованности сотрудников в результатах личного труда и организации в целом, оптимально используя социальные гарантии и стимулы, формируя условия для всестороннего и максимально динамичного развития личности.

4 вида аттестации персонала:

Очередная аттестация – обязательная для всех, проводится минимум раз в 2 года для руководящего состава и минимум каждые 3 года для специалистов и остальных служащих.

Аттестация по истечении испытательного срока – для выработки обоснованных рекомендаций по использованию работника на основе результатов его трудовой адаптации на своем новом месте.

Аттестации персонала при продвижении по службе – выявить уровень профессиональной подготовки и возможности работника для занятия более высокой должности, учитывая требования нового рабочего места и новые обязанности.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение – требуется для случаев, когда происходит значительное изменение должностных обязанностей и требований на новом рабочем месте.

Оценка и аттестация персонала проводится регулярно во всех подразделениях организации. Список должностей, которые подлежат аттестации, также сроки её проведения устанавливаются руководителем компании.

Этапы аттестации персонала

Оценка и аттестация персонала в большинстве компаний производится с применением «метода 360 градусов», когда работник сам себя характеризует, его оценивают и непосредственный руководитель, подчиненные и коллеги.

1 этап. Подготовка к аттестации

  • Ответственные: отдел персонала
  • Участники: аттестуемый работник, непосредственный руководитель, подчиненные, коллеги.
  • Задачи: разработка форм, в которых участники процедуры будут выставлять аттестуемому работнику баллы, с оценкой каждого профессионального качества – рассылая всем участникам процедуры оценочные листы по электронной почте, будут собраны оценочные листы, переданы материалы членам аттестационной комиссии на оценку, с назначением даты для заседания комиссии.
  • Сроки: десять рабочих дней для подготовки документа.

Необходимо для каждой категории оценивающих составить отдельный оценочный лист:

1. Лист оценки, заполняемый подчиненными и коллегами. Следует себя включать в столбец, в котором перечисляются профессиональные умения работники, графы для оценок в баллах, графы для указания сильных и слабых черт работника.

2. Лист оценки, заполняемый руководителем аттестуемого сотрудника. Дополнительно в нем указываются графы для описания рабочих целей работника на следующий период, наметив перспективы должностного и профессионального роста, с указанием – необходимо ли обучение.

3. Лист самооценки – включает дополнительно графы, в которых работник может указывать, какие качества планирует развивать, какое обучение для себя считает целесообразным, в каких проектах хотел бы принять участие.

2 этап. Оценка

  • Ответственные: отдел персонала
  • Участники: гендиректор, заместители, руководитель отдела персонала, начальник оцениваемого работника, аттестуемый сотрудник
  • Задачи: узнать, как работник видит свои карьерные перспективы в компании, какие сложности возникают в работе, дается конструктивная оценка работнику, ставятся перед ним цели на ближайшее будущее, с выявлением кандидатов в кадровый резерв, принятием кадровых решений по результатам аттестации (с изменением оклада, должности либо увольнением).
  • Сроки: 30 мин – 1 час на одну беседу.

3 этап. Оформление принятых кадровых решений

  • Ответственные за данный этап: отдел персонала
  • Участники аттестации: начальник отдела персонала, аттестуемый работник
  • Задачи: оформление принятых решений приказом, ознакомление с ним работника, внесение изменений в учетные документы
  • Сроки: оформление всех решений в день аттестации

По результатам всех трех этапов аттестации персонала комиссия предоставляет рекомендации по продвижению аттестуемого работника на вышестоящую должность, поощрению за успехи, росте зарплаты, переводе на другую работу, освобождению с должности и пр. В дальнейшем предоставленные аттестационной комиссией рекомендации и выводы будут применяться при формировании кадровой политики службы управления персоналом и администрации организации.

Для социальной защиты аттестуемых работников, чтобы избежать субъективности мнения аттестационной комиссии, предполагается учет веса заключений и оценок для работника.

Руководитель организации учитывает рекомендации аттестационных комиссий, поощряя работников в установленном порядке. В период не более 2 месяцев с момента аттестации может принять решение по переводу сотрудника на другую работу с его согласия. Если это невозможно, руководитель может расторгнуть с работником договор согласно действующему законодательству страны.

Аттестация персонала по методу Джека Уэлча

«Кривая жизнеспособности» – таким термином компания GE называет методику по оценке и аттестации персонала. Она предполагает, что каждый начальник подразделения ставит подчиненным оценки для определения – кого в команде можно отнести к лучшим (20%), кого к средним (70%), кого к худшим (оставшиеся 10%).

Подобные оценки даются достаточно нелегко, не всегда можно говорить об их точности. Вероятно, даже будут упущены некоторые «звезды» и сотрудники, потенциал которых раскроется позже. При этом кривая жизнеспособности – эффективный метод, который позволяет повысить шансы для построения идеальной команды. Предполагает данная процедура разделение работников на классы А, В и С.

Класс А – увлеченные, активные работники, всегда готовые воспринимать идеи из любых источников. Их усилия дарят уверенность в интересной и продуктивной работе. У них есть принципы, известные в компании General Electric как «четыре Е»: — высокий уровень энергии, способность заряжать других людей энергией для достижения общих целей, способность принимать непростые решения и умение постоянно выполнять нужную работу и свои обещания.

Класс В – сердце компании. Работники этого класса являются неотъемлемым фактором успеха компании. Целью менеджеров является помощь для работников в переходе из класса B непосредственно в класс C.

Класс С – сотрудники, которые со своей работой не справляются. Их деятельность расхолаживает остальных, поэтому работодателю с ними приходится расставаться.

Для всех указанных классов система вознаграждений будет варьироваться. В частности, работники из класса A должны получать зарплату в 2-3 раза выше по сравнению с классом B. Работникам из класса B следует ежегодно предоставлять весомый рост зарплаты как признание их вклада в общий успех. Зарплату для сотрудников C увеличивать не нужно.

Данная система оценки и аттестации персонала предполагает и определенные недочеты. Определять работников класса A приятно, а вот разбираться с аутсайдерами сложно. Особенно на 2-3 год после внедрения своего подхода – ведь худшие к этому периоду из компании уже ушли.

Некоторые уверены, что увольнение 10% худших – слишком жесткая мера. Но по мнению Джека Уэлча – самая жесткая ситуация, когда работодатель медлит, сообщает про слабую профпригодность лишь на поздних этапах карьеры, когда у них уже много финансовых обязательств, но мало других альтернатив для достойного трудоустройства.

Виды и методы аттестации персонала

В рамках данной статьи рассматриваются актуальные и эффективные виды аттестации персонала. Большинство предпринимателей и руководителей фирм поняли, насколько важной является постоянная оценка качества работы сотрудников и поэтому регулярно проводят подобные мероприятия. Как из простой формальности превратить аттестацию в инструмент повышения качества работы персонала и увеличения прибыли — читайте ниже.

Зачем нужна аттестация персонала

Всего 10-15 лет назад понятие «аттестация» персонала касалась в основном только государственных учреждений. Но в настоящее время большинство руководителей частных компаний и организаций поняли, что при правильном подходе этот инструмент способен увеличить их прибыль и обеспечить лидерские позиции на рынке.

Аттестацией персонала в широком смысле называют проверку профессиональных качеств работников, их трудовых умений и навыков, компетентность и общий уровень развития. По итогам такой проверки руководитель компании может принять решение о поощрении или повышении сотрудника или наоборот, о необходимости организовать для него повторное обучение или вовсе расстаться.

Методы аттестации персонала в организации разнообразны и должны быть адаптированы под конкретные требования фирмы. Главная цель аттестации — проверить, соответствуют ли работники занимаемой должности, оценить, кто достоин повышения, найти слабые места в кадровом резерве и преобразовать их.

Какие разновидности проверки персонала существуют

Можно выделить несколько основных разновидностей аттестации:

  1. Регулярная, периодическая или очередная. Такой вид проверки проходят все работники раз в два-три года. Позволяет оценить, насколько сотрудник соответствует своей должности, как справляется с работой и достоин ли повышения.
  2. При переводе на новую должность, в новое структурное подразделение или при повышении. Задача такой аттестации — выявить, справится ли работник с новыми обязанности, имеет ли квалификацию для более ответственной должности.
  3. После завершения испытательного срока. Главная цель – проверить, готов ли испытуемый к выполнению всего объёма работы, усвоил ли принципы работы компании и насколько замотивирован на труд.

Какие функции выполняет аттестация

При грамотном подходе к оценке персонала можно решить несколько задач. Представление о том, что аттестация только выявляет соответствие работников занимаемым должностям в современных условиях должны давно уйти в прошлое. Дело в том, что в рамках этого мероприятия можно решить гораздо более широкий круг задач:

  1. Диагностика профессиональных качеств испытуемых.
  2. Прогнозирование кадровых изменений, выявление потенциала у отдельных сотрудников, изменение штатного расписания на основе новых данных.
  3. Коррекция подхода отдельных сотрудников к работе.
  4. Мотивация сотрудников развиваться, создание условий для здоровой конкуренции.

Весь комплекс этих задач позволит руководителю выстроить работу организации максимально продуктивно, создаст в коллективе атмосферу взаимопомощи и здоровой конкуренции, поможет лучше узнать каждого работника и использовать его потенциал во благо фирмы.

Особенности проведения аттестации

Аттестация персонала как метод оценки персонала наиболее эффективна, когда проводится с соблюдением нескольких важных рекомендаций:

  1. График аттестации должен быть утверждён руководителем заранее, а сотрудники своевременно оповещены о предстоящей проверке. Аттестация не должна быть неожиданностью, ведь её цель не напугать работников, а оценить их компетентность.
    Её не следует путать с текущими проверками качества работы, которые можно проводить без предупреждения и в том числе тайно (например, через тайных покупателей). Аттестация — более широкое и комплексное мероприятие, задача которого не только проверить качество работы, а оценить весь профессиональный потенциал работника.
  2. Работникам должен быть предоставлен избыточный перечень материалов для подготовки к проверке и, по возможности, типовые задания.
  3. К аттестации не надо подходить формально и проводить её «для галочки». Перед началом мероприятия руководитель должен установить цель и задачи проверки, а после завершения — подвести итоги и провести соответствующие кадровые изменения.
  4. Для каждой организации нужно подобрать оптимальные методы проведения проверки компетентности персонала. Очевидно, что для компаний с разными направлениями деятельности необходимы разные походы к оценке профессионализма сотрудников.
  5. В основе любой проверки должна лежать объективность. Личные взаимоотношения не должны никаким образом влиять на проверку профессиональных качеств.

В какой форме лучше всего провести проверку

Однозначного ответа на вопрос, в какой именно форме следует проводить аттестацию, не существует. Дело в том, что при выборе формы нужно учесть специфику работы фирмы. В настоящее время основными формами являются:

  • тестирование;
  • собеседование с руководителем или представителем отдела кадров;
  • собеседование с аттестационной комиссией;
  • комбинированная форма (объединяет два или все три предыдущих варианта).

Наиболее распространённой формой является коллективное собеседование. Его преимущество состоит в возможности дать наиболее объективную оценку профессиональным качествам сотрудника, задать ему лично любые вопросы, оценить коммуникативные навыки, доброжелательность и даже внешний вид (для некоторых профессий это довольно важно).

С другой стороны, иногда для проверки знаний работника эффективнее применить письменное тестирование. Оно подходит для ситуаций, когда необходимо установить точные знания сотрудника по большому количеству тем, а его коммуникативные данные и риторические умения не играют большой роли в работе.

Самый точный результат даст комбинированная проверка, при которой точные знания работника проверит письменный тест, а сообразительность и коммуникативность — собеседование. В любом случае, руководителю необходимо внимательно подойти к выбору формы проверки, чтобы провести её максимально эффективно и в предельно короткие сроки.

Из каких этапов состоит аттестации

Это весьма несложное в организации мероприятие, которое состоит из трёх очевидных этапов:

  1. Подготовка и оповещение сотрудников. На данном этапе руководитель назначает время аттестации, выбирает форму проведения проверки и оповещает сотрудников. Необходимо тщательно обдумать, какая форма проведения этого мероприятия будет наиболее эффективной, подготовить вопросы и печатные материалы (если необходимо) и раздать работникам методические рекомендации и список материалов для изучения.
    На этом же этапе разрабатывается система оценки, то есть определяются критерии, в соответствии с которыми сотрудник будет считаться прошедшим или не прошедшим аттестацию. В случае с тестированием, это порог количестве правильных ответов (обычно от 70%). В случае с коллективным собеседованием лучше не полагаться на спектр частных мнений, а подготовить специальную таблицу с перечнем качеств работника (например, «знание ПК», «знание внутреннего регламента», «скорость принятия решений») и системой баллов за каждое из них. На основе такого рейтинга получится подвести итоги собеседования более объективно.
  2. Проведение аттестации. Обычно проходит в рабочее время и не должно занять больше двух часов, включая ожидание. Если аттестуемых слишком много, лучше разделить их на группы и принять в разные дни. В таком случае, задания и вопросы к разным группам должны незначительно отличаться (чтобы избежать «утечки» правильных ответов).
  3. Подведение итогов. На этом этапе проводится проверка работ, изучение рейтингов и составление отчётов. Определяется перечень прошедших и непрошедших аттестацию работников. Принимаются новые кадровые решения, в том числе о поощрении сотрудников, а также планирование переподготовки и повышения квалификации.

Современные подходы к аттестации

Некоторые рекомендации современных и продвинутых кадровых работников могут помочь проводить аттестацию более эффективно. Например, американский предприниматель Джек Уэлч разработал довольно простую, а поэтому эффективную и легко используемую на практике систему классификации персонала. В основе методике — три класса, по которым распределяются работники в зависимости от профессиональных качеств.

«Класс А» — это наиболее продвинутые сотрудники, энергичные и производительные. Это движущая сила компании. Такие люди легко учатся новому, генерируют идеи для развития и оптимизации. Их нужно поощрять и своевременно продвигать по карьерной лестнице, иначе, потеряв мотивацию к работе, они предпочтут сменить компанию.

«Класс В» — так называемые «средние» работники, стабильно и хорошо работающие, но не способные к креативным решениям. Их можно назвать «сердцем компании», так как для успешной работы компании большинство сотрудников как раз должны относиться к этому классу.

«Класс С» — сотрудники, плохо справляющиеся со своими обяЕсть масса способов провести аттестацию в короткие сроки, творчески и эффективно.занностями, не имеющие мотивации к работе и не желающие приносить ползу компании. Нужно либо мотивировать таких людей на более качественную работу, либо прощаться с ними.

Это не далеко не единственный подход к подведению итогов аттестации, при желании руководитель или ответственный за аттестацию специалист, могут найти множество методик, как отечественных, так и зарубежных. Главное, это адаптировать любые методики под нужды собственной компании, а не копировать их вслепую.

Заключение

Аттестация — это эффективный способ оценить профессионализм работников и продумать кадровые перемены. Современные условия рыночной экономики не позволяют компаниям подходить к этому мероприятию формально, так как от верной оценки кадрового потенциала собственных сотрудников во многом зависит весь успех компании.

Есть масса способов провести аттестацию в короткие сроки, творчески и эффективно. Чтобы найти их, нужно изучить опыт российских и зарубежных коллег в соответствующей литературе и в сети. Важно не только провести проверку персонала, но и сделать из неё соответствующие выводы.

Аттестация персонала — виды и порядок проведения

Аттестация персонала – распространенное кадровое мероприятие. Целью его проведения может быть как установление соответствия работников требованиям, которые выдвинуты к занимаемым ими должностями, так и перераспределение рабочих ресурсов, составление кадрового запаса. Для того чтобы аттестация и оценка персонала прошла без проблем с юридической стороны, нужно разобраться в том, какие существуют её виды и каков порядок проведения рассматриваемой процедуры.

Виды аттестации персонала

Аттестация персонала в организации – мероприятие, которое может служить многим целям. Результаты подобной оценки могут стать юридической основой для:

  • перевода трудящегося на иную должность
  • продвижения сотрудника по карьерной лестнице
  • выплаты поощрений
  • награждения особо опытных коллег
  • установки уровня заработных плат и так далее

Проведение аттестации персонала необходимо, если руководитель предприятия хочет повысить общую производительность производства, улучшить вовлеченность человека в его рабочую деятельность путем экономических поощрений и наград.

В современном трудовом праве различают следующие основные виды аттестации персонала:

  • Очередная аттестация. Она проводится с определенной частотой и её обязаны пройти все сотрудники, указанные в соответствующем положении. Оптимально проводить её не реже раза в два года для руководящих должностей предприятия и не реже раза в три года для других сотрудников.
  • Аттестация для тех, кто прошелиспытательный срок. Она нужна для того, чтобы руководитель предприятия мог получить рекомендации, где будет указано – на каком месте этот работник будет оптимально вовлечен в рабочий процесс и насколько хорошо он адаптировался на новой должности?
  • Аттестация для продвижения по службе. Проводится для работников, которые претендуют на повышение. В таком случае аттестация нужна, чтобы выявить, подходит ли человек требованиям, выдвинутым к более высокой должности.
  • Аттестация при переводе на другое место работы. Она проводится для тех работников, которых переводят из одного структурного подразделения предприятия в другое. Аттестация проводится в том случае, если в новом структурном подразделении сотрудника ждет заметное изменение рабочих обязанностей и требований.
  • Аттестация на соответствие занимаемой должности. В случае, если у работодателя имеются основания полагать, что работник не соответствует занимаемой ему должности, может быть проведена соответствующая процедура аттестации, по результатам которой работник может быть переведен на иную работу или даже уволен.

Аттестация может проводиться в любом структурном подразделении организации, законодательство не ставит никаких ограничений в этом вопросе.

Также от руководителя предприятия зависят и другие моменты кадрового мероприятия. Он определяет:

  • Список рабочих мест, по которым сотрудники пройдут аттестацию.
  • Сроки, когда она должна быть проведена и когда сотрудники обязаны собрать все нужные документы.
  • Порядок, по которому будет проходить аттестация.

Методы аттестации персонала

На данный момент в трудовой деятельности существует множество методов оценки персонала. Система аттестации персонала, применяемая на предприятиях, зависит только от решения его руководителя. Но все они, по сути, представляют только измененные виды четырех основных методов проверки качеств персонала.

  1. Ранжирование. Этот метод помогает работодателю выставить сотрудников по рангам – чем больше заслуг и достижений у работника, тем выше по таблице поднимается человек. Обычно такое распределение проводят, оценивая реальную эффективность работы каждого оцениваемого. Но при этом ранжирование можно провести и по другим характеристикам – в зависимости от целей аттестации.
  2. Классификация. Для проведения аттестации по этому методу, руководитель и определенные им сотрудники составляют список категорий и классов. Работники оцениваются, на основании их реальных заслуг перед предприятием и определяются в один из классов.
  3. Оценочная шкала. Этот метод аттестации персонала используется на предприятиях чаще всего. Руководитель и менеджеры организации разрабатывают оценочную шкалу. По ней оцениваются личные характеристики сотрудников и их рабочие достижения – в зависимости от того, какова цель проведения аттестации.
  4. Открытая аттестация. Этот метод аттестации появился относительно недавно. Его разработали как замену для достаточно неидеального метода оценки по шкале. Если на предприятии используют эту систему проверки персонала, то теперь менеджеру нужно не проверять личностные характеристики каждого работника, а провести оценку характера выполняемых сотрудником работ. Также во внимание принимается мнение прямого начальника оцениваемого человека.

Каждый из методов применяется в зависимости от того, какие цели ставит руководитель перед аттестацией. Также на выбор системы влияет организационная структура предприятия, кадровая политика и другие внутренние факторы.

Порядок проведения аттестации персонала

В общем, аттестация и оценка сотрудников предприятия проводится в несколько этапов. Первый – подготовительный период, второй – собственно аттестация, третий – завершительный этап и итоги.

Подготовительный этап проводится кадровым отделом предприятия, и он включает в себя:

  • Разработку основных принципов проведения аттестации. На этом же этапе кадровики рассматривают методы оценки сотрудников предприятия.
  • На подготовительном этапе руководитель обязан утвердить и издать необходимые нормативные документы. В список обязательных бумаг входит – приказ о подготовке и проведении аттестации, утвержденный состав аттестационной комиссии, метод оценки персонала предприятия, инструкция о том, как хранить полученные в ходе аттестации персональные данные.
  • Руководитель и определенные им сотрудники занимаются подготовкой специальных мероприятий, которые нужны для проведения оценки персонала. Это важный пункт, если выбранная методика аттестации применяется на предприятии впервые.
  • Заготовка необходимых для аттестации бумаг – специальных бланков, форм.

Следующий этап – проведение аттестации на предприятии. В этот шаг входит:

  • Все сотрудники, которые проходят аттестацию, должны, используя подготовленную кадровиками структуру, подготовить рабочие отчеты.
  • Трудящиеся, проходящие аттестацию, заполняют специальные формы, необходимые для выставления оценок.
  • Результаты, собранные в процессе проведения оценки, анализируются комиссией и другими назначенными руководителем сотрудниками.
  • Проходит заседание специальной комиссии, где её члены рассматривают собранные данные и принимают решения.

Последний этап проведения аттестации – заключительный. Во время него не только оценивают собранные данные, но и утверждают полученные результаты. Он включает в себя:

  • Анализ собранных на протяжении аттестации персональных данных о каждом сотруднике.
  • Составление и утверждение рекомендаций по использованию рабочих и экономических ресурсов предприятия.
  • Согласование и утверждение результатов аттестации всеми членами комиссии.
  • Доведение информации до сведения руководителя и самих аттестуемых сотрудников.

Сведение данных, полученных во время аттестации, а также их обработка, проводится сразу после того, как закончилась оценка. Эта процедура нужна для того, чтобы произведены следующие действия:

  • Составление специальных таблиц, где будет указана сравнительная продуктивность каждого сотрудника.
  • Составление специалистами групп риска. Туда входят сотрудники, которые недостаточно эффективно выполняют свои обязанности, или те, у кого недостаточно быстро развиваются профессиональные навыки.
  • Формирование на предприятии групп роста. Туда входят сотрудники, которые способны на самостоятельное развитие, эффективно улучшают свои профессиональные навыки.
  • Разработка рекомендаций по тому, как следует использовать полученные на аттестации данные в деятельности организации.

Также по результатам аттестации специалисты могут проводить дополнительные собеседования. Особенно часто они проходят, если цель оценки – проверить сотрудников, которые только закончили испытательный срок.

Особое внимание уделяется организации хранения данных аттестации. Для того чтобы полученной информацией по кадрам можно было эффективно пользоваться при принятии важных решений, нужно организовать хранение данных тестирования. Руководитель и специалисты должны самостоятельно придумать специальную форму для ввода и хранения информации.

Орган, дающий рекомендации по тому, кого из сотрудников нужно повысить или поощрить – аттестационная комиссия. Выводы, сделанные её членами, в будущем будут использоваться организацией, если возникнет необходимость в разработке политики по кадрам, а также при формировании службы, занимающейся управлением персоналом.

Основными характеристиками, на которые чаще всего обращают внимание при проведении оценки персонала, являются:

  • То, как сотрудник соблюдает трудовую дисциплину и рабочий распорядок, указанный в трудовом договоре;
  • Проявляет ли работник самостоятельность, когда у него возникает необходимость решить поставленные задачи;
  • Есть ли у сотрудника стремление к развитию профессиональных навыков и качеств, которые помогут повысить эффективность трудовой деятельности;

Также руководитель обязан учитывать вес поставленных комиссией оценок и сделанных ею заключений. Это нужно для того, чтобы избавиться от субъективности в принятых кадровыми специалистами решений.

После того, как аттестация закончилась, и комиссия предоставила руководителю свои рекомендации, начальник должен предпринять определенные действия. Например, поощрить или, наоборот, наказать провинившегося. Оптимальный срок для таких действий – два месяца с момента окончания оценки персонала организации. Руководитель имеет право, основываясь на рекомендациях аттестационной комиссии, перевести работника с одной должности на другую. Это возможно, если сотрудник показал, что не соответствует выдвинутым на его рабочем месте требованиям. Но такое возможно только в том случае, если сам тестируемый дал своё полное согласие.

Что делать, если работник не согласен с результатами аттестации персонала

Если работник не согласен перевестись на предложенные ему должности, а у руководителя больше нет свободных вакансий, то в таком случае возможно расторжение трудового договора. Это делается в соответствии с нормами, выдвинутыми в ТК РФ.

Если сотрудник, недовольный изменениями, наступившими по результатам оценки и аттестации, решает обратиться к законодательству, то это возможно только с соблюдением норм, установленных в Трудовом Кодексе. Изначально работник имеет право начать трудовой спор, как это указано в гл. 60 ТК РФ. Если по окончанию трудового спора стороны не пришли к соглашению, то сотрудник может обратиться в суд. Кроме этого, работник может пройти независимую оценку квалификации в специализированном центре, если он не согласен с решением аттестационной комиссии на предприятии.

Аттестация персонала

  • Управление персоналом
  • Управление человеческими ресурсами
  • Философия управления персоналом
  • Принципы и методы управления персоналом
  • Персонал фирмы
  • Трудовой коллектив
  • Маркетинг персонала
  • Планирование рабочего дня

Аттестация персонала

В последние годы в менеджменте возросло внимание к оценке и аттестации персонала. Сегодня трудно представить эффективную модель управления персоналом без института аттестации.

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Главное назначение (задача) аттестации — выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных.

Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она
имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Различают четыре вида аттестации служащих:

1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

3. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации.

Методы проведения аттестации

Существует множество различных методов аттестации, однако на практике они в основном представляют собой разные вариации следующих методов:

  • Ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений), причем, как правило, по их реальной способности выполнять работу, хотя иногда ранжирование проводится по нескольким выбранным характеристикам.
  • Классификация, в рамках которой работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности деятельности работников. Как правило, этих категорий пять.
  • Шкала оценок — наиболее часто использующийся метод аттестации. Его основу составляет список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель) отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику.
  • Метод открытой аттестации представляет собой инновацию сравнительно недавнего времени, которая была введена в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки. Вместо того чтобы заставлять менеджера оценивать ряд персональных характеристик, которые не всегда являются подходящими для аттестации, новый метод сосредоточивает внимание на характере выполнения работы, при этом от менеджера требуется всего несколько фраз об аттестуемом работнике вместо проставления галочек в столбцах.

Этапы аттестации

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

  • разработку принципов и методики проведения аттестации;
  • издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
  • подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
  • подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).
  • аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
  • аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
  • анализируются результаты;
  • проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

  • анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
  • подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
  • утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации:

  • выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
  • выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
  • выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.
  • диагностика уровня развития профессионально важных качеств;
  • сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
  • выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
  • оценка перспектив эффективной деятельности;
  • оценка роста;
  • ротации.

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов

  • составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
  • выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
  • выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
  • готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

На этапе принятия решений особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

Для социальной защиты аттестуемых от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации.

По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах.

Виды и формы аттестации персонала

Аттестация персонала может применяться в различных видах в зависимости от организации и таких ее характеристик, как организационно — правовая форма, размеры, численность персонала, стадия жизненного цикла, внутренняя среда и внешнее окружение организации и многих других особенностей организации. Обобщенно классификация видов аттестации персонала в современной организации может быть представлена в виде следующей схемы (рис. 1).

Рис. 1 Критерии классификации видов аттестации персонала

Классификация видов аттестации может также проводиться в зависимости от объектов аттестации (аттестуемых) и субъектов оценки (оценщиков).

Вопросы о субъектах и объектах аттестации являются малоизученными не только в России, но и в западной системе управления персоналом. Объекты аттестации могут, в основном, классифицироваться по функциям, которые они выполняют в организации (основные и вспомогательные работники, ИТР, МОП и т.д.) или по занимаемым должностям (руководители и подчиненные различных звеньев). В зависимости от вида объекта могут применяться различные методы оценки, привлекаться различные субъекты и т.п.

Но больший интерес для изучения представляют субъекты аттестации. Выбор того или иного субъекта оценки персонала должен осуществляться исходя из следующих принципов Половинко В. С. Субъекты и объекты оценки персонала// Вестник Омского государственного университета, 1998, вып. 4, С. 91-95:

  • — принцип компетентности — субъект должен обладать способностями и навыками использования инструментов оценки в соответствии с принятой в организации методологией управления персоналом;
  • — принцип информированности — субъект должен обладать необходимой информацией об оцениваемом объекте;
  • — принцип экономичности — исходя из этого принципа должен быть выбран такой субъект оценки, который обеспечит необходимый уровень достоверности и надежности оценки при оправданных для этой цели затратах (ресурсов времени и средств).

Обобщенно субъектами оценки можно назвать тех, кто осуществляет процесс оценки. Ими могут быть отдельные лица, социальные группы и социальные институты. Говоря о субъектах оценки, часто не разделяют субъектов, принимающих решения по персоналу, от субъектов, проводящих эту оценку. В первом случае речь идет о наделенных определенными полномочиями субъектах, которые могут сами непосредственно не принимать участия в проведении процесса оценки. Это чаще всего высшие руководители организации, иногда — линейные менеджеры. Все субъекты можно сгруппировать по нескольким основаниям Половинко В. С. Субъекты и объекты оценки персонала // Вестник Омского государственного университета, 1998, вып. 4, С. 91.. Представим это в виде следующей схемы (рис. 2).

Рис. 2 Классификация видов оценки в зависимости от субъекта

Итак, в соответствии с критериями системности выделяют системную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех важных признаков оценки (процесса оценки, периодичности, критериев и способов и т. д.) и бессистемную оценку, при которой оценщику предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса и критериев.

В соответствии с критериями регулярности различают: регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например, для определения размера вознаграждения. Обычно такие постоянные оценки проводятся один раз в полгода, в год, в два года. Также выделяют оценки, обусловленные каким-либо событием, например:

  • — истечением испытательного срока,
  • — перемещением и передвижением по службе,
  • — мерами дисциплинарной ответственности,
  • — желанием получить справку-характеристику с места работы,
  • — увольнением.

В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают также следующие виды оценок.

Количественная оценка — связана исключительно с количественными результатами, количеством произведенной продукции, для оценки используется достигнутый результат. Качественная оценка — учитывает качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива, ответственность и т.д.). Аналитическая оценка, которая заключается в совокупности оценок по всем параметрам.

В зависимости от объекта оценки выделяют:

  • — оценка деятельности (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и пр.);
  • — оценка достижения цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;
  • — оценка наличия у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.

В зависимости от источников, на данных которых, базируется оценка, различают Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе — М.: Юристъ, 2008 — С.165.:

  • — оценка по документам (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение);
  • — оценка по результатам кадровых собеседований (интервью);
  • — оценка на основании данных общего и специального тестирования;
  • — оценка по итогам участия в дискуссиях;
  • — оценка на основании отчетов о выполнении производственных заданий или поведения в специальных ситуациях;
  • — оценка с помощью графологической и физиогномической экспертиз.

В соответствии с критериями, по которым происходит оценка и выбор лучшего и худшего показателя.

По степени охвата контингента дифференцируют Там же.: глобальную оценку (в целом) и локальную оценку (оценка, относящаяся к группе лиц или отдельному человеку).

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки, однако, наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала. Окончательный выбор вида оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно, с помощью профессиональных консультантов).

Аттестация персонала может также классифицироваться по такому важному критерию, как метод проведения оценки. Подробнее методы аттестации персонала будут рассмотрены в следующем параграфе настоящей работы.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector