0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Виды формы и способы мотивации

Виды мотивации персонала: разбор основных методов с примерами

Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.

Мотивация — это, в первую очередь, психологический процесс, который управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация персонала — это создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей.

Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:

  • стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;
  • повышение производительности труда;
  • создание позитивного настроения внутри команды;
  • снижение кадровой текучки;
  • привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов;
  • повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают;
  • создание корпоративной культуры.

Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.

Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.

Виды мотивации персонала

Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные (экономические) и нематериальные.

Некоторые руководители свято верят, что наиболее эффективный стимул для сотрудника — это зарплата. Но так ли это на самом деле?

Давайте разберемся на примере фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

  • Физиологические потребности — факторы выживания (еда, вода, крыша над головой, тепло и т.д.).
  • Необходимость в безопасности — уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.
  • Социальные потребности — взаимоотношения в коллективе, причастность к жизни организации.
  • Признание, уважение — желание позитивной оценки заслуг, авторитетность.
  • Самореализация, творческое выражение — стремление реализовать потенциал, стать лучшим, достичь успеха.

Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека. Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца. После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.

Материальные способы мотивации персонала

К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.

Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:

  1. денежное вознаграждение,
  2. неденежное вознаграждение,
  3. система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

  • повышение заработной платы;
  • процент от продаж;
  • премии и надбавки;
  • денежные бонусы за перевыполнение KPI;
  • соцпакет, страховка, льготы;
  • крупные скидки на услуги/продукты компании.

Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия поощрило своего работника внушительной премией.

Другой пример — ежеквартальный конкурс на лучший результат отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные сделки для компании, чтобы стать первым.

Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных социальных проектов:

  • возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по специальным скидкам (клиники, детские сады);
  • путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для детей персонала);
  • билеты на различные культурные мероприятия;
  • внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;
  • обучение, повышение квалификации за счет фирмы;
  • заграничные командировки;
  • улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника.

Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это система штрафов на предприятии. К ней относятся:

  • материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание, невыполнение плана, другие административные нарушения;
  • снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;
  • введение «штрафных» рабочих часов.

Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия — это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании.

Понимая, что за невыполнение поставленного плана сотруднику грозит штраф, он будет более ответственно относиться к своим обязанностям.

Система штрафов эффективна только в том случае, если она используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание психологического воздействия на него: «Играй по правилам, чтобы чувствовать себя комфортно». При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.

Достаточно ли просто запугать команду штрафами, чтобы она работала с полной отдачей? Навряд ли. Такая система допустима только в тесной связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи — награждать, а за серьезные промахи — штрафовать.

Нематериальные методы мотивации сотрудников

Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.

В таких случаях на помощь руководителю приходят нематериальные методы мотивации и стимулирования персонала.

Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:

  • возможность карьерного роста;
  • публичное признание, похвала за успехи;
  • приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;
  • комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные обеды, спортзалы);
  • культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;
  • поздравление со значимыми для сотрудника датами (день рождения, свадьба, юбилей);
  • мотивирующие совещания;
  • участие в принятии стратегических решений;
  • профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
  • обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников).

Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:

  • корпоративные квесты,
  • рейтинговые таблицы,
  • соревнования и т.д.

Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случае, если перед компанией стоит конкретная цель — повысить продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.

Сотрудник или группа сотрудников, показавшие лучший результат, получают лавры победителей и заслуженное вознаграждение (материальное или нематериальное).

Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:

  • 1 этап — привлечение новых клиентов;
  • 2 этап — реанимация заказчиков из «мертвой» клиентской базы;
  • 3 этап — заключение сделок.

Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу).

На первом этапе каждый менеджер стремился привлечь как можно больше новых клиентов, прибегая к различным методам: от «холодных» звонков до рекомендаций существующих клиентов. За каждого нового заказчика менеджеру начислялись баллы, а в конце первого этапа подводились промежуточные результаты и определялись лидеры недели. Рейтинговая таблица была всегда на виду, благодаря чему каждый участник мог отслеживать результаты соперников.

Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.

По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.

Существуют и другие инновационные способы мотивации персонала, примеры которых можно найти в практике крупных западных компаний.

Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.

А как вы мотивируете свою команду: материально или нематериально? А может, вы поднимаете боевой дух компании элементами геймификации? Поделитесь в комментариях своим опытом стимулирования персонала, какие методы используете и каких результатов уже достигли!

Хотите поблагодарить за статью? Сделайте репост

Виды и формы мотивации трудовой деятельности

Мотивация — это побуждение кого-либо к действию для достижения личных целей или целей организации.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.

Мотивацию классифицируют по видам

1. По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация индивидуально значима для самого человека. Внутренние мотивы связана с содержанием деятельности и личной заинтересованностью в ее результатах, с осознанием значимости выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать свои знания, умения, опыт, развить способности. Внутренние факторы мотивации: мечта, самореализация, идеи, творчество, самоутверждение, убежденность, любопытство, здоровье, личный рост, потребность в общении. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда и др. Внутренний тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

Внешняя мотивация важна для человека через признание его окружающими. Внешние мотивы формируется под воздействием таких факторов, как условия оплаты труда, социальные гарантии, перспектива карьерного роста, поощрение (наказание) руководителем и т. п. Они оказывают сильное воздействие, но не всегда длительное. Внешние факторы мотивации: деньги, карьера, статус, признание, престижные вещи, эстетика быта, возможность путешествовать. Более эффективна система факторов, которая влияет и на внешнюю, и на внутреннюю мотивацию. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между «внешней» и «внутренней» мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем не мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи.

2. По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п.

Отрицательная мотивация — это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности.

3. По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

4. В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

Различают материальные и нематериальные формы мотивации.

Материальная форма мотивации делится на:

  • -прямую — повременная, сдельная оплата труда, премирование трудовых достижений, участие в доходах компании, оплата обучения;
  • — косвенную — предоставление льгот на приобретение жилья, льготы на проезд в транспорте, организация питания на предприятии.

Нематериальная форма мотивации повышает привлекательность труда в данной организации за счет: возможности карьерного роста, получение права совещательного голоса при принятии решений руководством, повышения квалификации, организация гибкого графика.

Существуют различные способы мотивации, в том числе:

убеждение — побуждение человека к определенному поведению путем психологического воздействия, внушения, информирования;

принуждение — использование порицания и применение мер наказания в случае невыполнения работником требований руководства;

стимулирование — косвенное воздействие на личность через изменение внешних обстоятельств, использование стимулов (например, изменение размера зарплаты, предоставление/лишение определенных возможностей, материальных ценностей), побуждающих к ожидаемым действиям.

Стимулы и мотивы служат основными рычагами мотивации. В специальной литературе эти понятия нередко (и ошибочно) употребляются как тождественные, но их необходимо различать: мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, а стимул подразумевает сами эти блага.

Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация песонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.

Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи.

Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия.

Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

  1. Оплату труда.
  2. Выплаты при нетрудоспособности.
  3. Страхование работника.
  4. Плату за сверхурочную работу.
  5. Компенсацию при потере места.
  6. Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Рассмотрим другой компонент.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

  1. Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
  2. Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
  3. Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
  4. Постановка целей и задач.
  5. Контроль над их выполнением.
  6. Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

  1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
  2. Организация рабочей группы.
  3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
  4. Его утверждение.
  5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
  6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
  7. Подготовка документации.
  8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
  9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.

Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.

Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.

Внешняя. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание;

Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

  1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
  2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия;
  3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж.

Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

  1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
  2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
  3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого — плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

  1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
  2. Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

  1. Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
  2. Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

  1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
  2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
  3. Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
  4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
  5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
  6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
  7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

  1. Заработная плата.
  2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
  3. Моральное поощрение подчиненных.
  4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
  5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого — карьера, третьего — иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. А владев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность — периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.

К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

  1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
  2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
  3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
  4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала.

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре — это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала

Для эффективности работы персонала на предприятии, в компании необходимо индивидуально подходить к каждому работнику. Совокупность поощрений, которые можно и нужно применять, чтобы стимулировать работника к качественному выполнению своих должностных обязанностей, называется мотивацией персонала.

Такая мотивация начинается с подбора высококлассных специалистов на должность и поддерживается во время работы руководителем.

Руководитель самостоятельно, опираясь на собственный опыт, или совместно с коллективом, определяет систему поощрений и наказаний (метод кнута и пряника) для активации деятельности каждого работника для включения его в процесс общей деятельности предприятия и работы на заданный результат. Коллектив всегда состоит из разных специалистов. Мотивация, применяемая к юристу, не совсем подходит другому специалисту или работнику среднего или низшего звена.

Для заинтересованности каждого специалиста требуется и подход к каждому

Учет количества и качества труда крайне сложен и кропотлив, но имеются общие параметры, объединяющие интересы всего коллектива. Это общепринятые нормы потребления работниками компенсации за свое потраченное время и свой труд:

  • определенное денежное вознаграждение – оплата труда согласно специальности или квалификационного уровня (как правило, она разрабатывается с учетом рекомендательных нормативных документов и указывается в штатном расписании);
  • оплата труда за период временной нетрудоспособности, т. е. болезни;
  • уплата страховых взносов различным фондам, которые будут брать на себя страховые выплаты, например, в случае травматизма или получения увечья;
  • оплата авральных или сверхурочных работ или вынужденного простоя;
  • отпускные выплаты, т. е. работодатель, оплачивает ежегодный отдых работнику в размере и за период, определяемые в соответствии с нормативно-правовыми документами;
  • компенсационные расходы, включающие выплаты при смене формы предприятия, его реорганизации, ликвидации и т. п.

Некоторые виды и методы мотивации персонала нельзя приравнять к рублю, но они имеют особую ценность для работающего, это забота о человеке путем улучшения его духовного состояния (комнаты для отдыха или снятия стресса), содействие повышению квалификации, предоставление путевок для отдыха, доступный постепенный профессиональный рост и подъем по служебной лестнице. Но такие виды мотивации труда персонала создают особую атмосферу в любом коллективе, нацеливая на достижение положительных результатов в работе сообща.

Немаловажную роль для сплочения коллектива играют корпоративы, совместные выезды на природу. Положительную тенденцию занимают и дни рождения работников, где разумное поощрение всегда уместно, рождение ребенка и даже почетное отправление на пенсию.

Работнику важно самое малое внимание, которое будет стимулировать его вносить свою лепту в общее дело. Некоторым достаточно признать его лучшим специалистом месяца, чтобы они работали целый год не покладая рук. Так что проведение конкурсов на тему «Лучший…» — это тоже своеобразный стимул для роста профессионализма и мастерства.

Предприятия, не имеющие своей системы мотивации (она на каждом предприятия совершенно разная, кроме почти всегда общих компенсационных выплат), смогут ее внедрить, и она будет всегда кстати.

Например, очень важна система поощрения в виде мотивации труда персонала. Такие компенсации различаются не только по предприятиям отрасли, но и по квалификации, рангу работников высшего и среднего звена и классности, разрядности низшего.

При ранжировании предприятий важна внешняя мотивация. Это поощрение членов коллектива подчиненного предприятия вышестоящими организациями, а также внутриотраслевое поощрение, признание государственными органами, смежными предприятиями. Оно может иметь и материальную и нематериальную форму.

Успех коллектива ценен для каждого, и достижение общих результатов — заслуга каждого работника. И неважно, получена ли премия от вышестоящей организации или медаль (орден) или почетная грамота от государственного учреждения.

Внешняя мотивация имеет влияние на внутреннюю мотивацию, она создает некий стимуляционный климат в коллективе, предоставляя каждому делать осознанный выбор в сторону положительной динамики развития коллектива.

При внедрении мотивационных систем важна мера и рациональность. Насаждение неприятных форм учета или неприемлемые формулировки в характеристике недопоощренного работника имеет негативное влияние для каждого члена коллектива. Это вовсе не говорит о том, что система наказания должна отсутствовать. Процесс стимуляции с формами наказания обязан взаимодействовать, но это должно быть открыто и без двусмысленного подтекста.

Довольный работник – это чаще хороший работник. Поэтому система поощрений должна работать на довольство, тогда работник будет работать на заданный результат. Иногда для ограждения от косых взглядов хорошего работника надо применять нестандартные методы.

Например, выдачу премий можно направить на карточный счет, минуя кассу, или произвести оплату отдельным расходным ордером. Только благодаря отработанным и надежным системам поощрений может быть достигнута гармония в коллективе, исключена подозрительность и положительное восприятие тех, кого поощряют больше и чаще. В таком случае конкуренция в коллективе будет успешной и здоровой.

Не все всегда всем довольны. Поэтому «трудяги» будут искать выгоду на стороне. Это для многих принципиально. Нет роста здесь — найду в другом месте. При этом стимуляцией для человека может стать повышение по службе, повышение зарплаты, выплата надбавки или положительное резюме для устройства на другое предприятие. Человек уйдет, а устойчивый моральный климат останется греть душу оставшимся, и кто-то займет для себя более престижное место здесь, в родных пенатах.

Есть такая поговорка, что «иногда убить легче, чем купить». Она очень подходит под процесс стимуляции на предприятиях. Это значит, что купить качественный труд не совсем легко.

Процесс его завоевания и возведения на пьедестал работника, его продуцирующего, требует понимания, умения и справедливости. Возможности современного мира в создании материальных условий работы безграничны, а вот каждый работник имеет свои границы, способности и желания, и только создав условия для удовлетворения всех его потребностей можно в полной силе насладиться успехами его труда в коллективе.

Мотивация сотрудников – материальная или нематериальная?

Подарить сотруднику деньги или подбодрить его последующим повышением? Немногие руководители озабочены этим вопросом, однако мотивация – важный этап в процессе роста сотрудника.

Большинство фактических увольнений происходит из-за отсутствия обещанного (быстрый рост, повышение оклада или ставки, добросовестное отношение к интеллектуальному труду). Этого легко избежать, если вовремя вовлечь персонал в поощрительную систему, от которой вам хуже не будет.

Поощрения

Премиальные выплаты, надбавка к заработной плате в 5-10-15% — это небольшая сумма по сравнению с тем, что вы получаете. Сотрудник готов раньше приходить, позже покидать рабочее место. Иногда работать по выходным и на дому (если речь идёт об офисе). Он понимает, что он получает деньги за труд. Капитализм подразумевает честную и сбалансированную оплату, поэтому человек начинает больше трудиться. Логично.

Штрафы

Однако за недостойный оплате труд человек получает штраф. Он может быть за опоздание, неправильно принятое решение, неправильные действия. Та же мотивация, но с менее радужным началом.

Нематериальная мотивация — реальный способ удержать добропорядочных сотрудников и привлечь новых кадров.

Рост в профессии.

Карьерная лестница представляет собой движение вверх. И часто это движение настолько длительно, что часть из сотрудников опускают руки на первой или второй ступени, поражаясь силе терний.

Обеспечив обучение, повышение квалификации и постепенный, оплачиваемый рост, вы заставите сотрудников действовать в ваших интересах;

Отношения между сотрудниками в коллективе.

Начальник, директор предприятия часто не может прочувствовать теплоту или холод в коллективе, однако атмосфера играет большую и важную роль. Атмосфера строится на настроении, настрой на уровне дохода. Реализация легка и понятна.

Социальный пакет.

Законодательство предполагает хороший уровень обеспеченности вашего персонала. Дайте им то, что они должны получать, и проблем в микроклимате и работоспособности не будет.

Мероприятия для коллектива.

Обычные корпоративные встречи с алкоголем, тамадой – это прошлое. Сегодня офис привык ходить в кино, встречаться в спортзале и собираться в музыкальную группу. Позвольте людям быть собой – это укрепит их позиции и даст уверенности. Тем более это такой же отдых.

Работа под известным брендом.

Объяснять не нужно: что, если бы вы работали на Microsoft, Apple, Gucci или BMW? Вы бы гордились этим. Также и ваш сотрудник.

Обыкновенная похвала вместо критики, но здесь стоит быть аккуратным. Критика приводит к совершенствованию результата, в то время как похвала нередко сбивает с толку.

Такой список можно продолжить ещё на несколько десятков пунктов, но мы приходим к заключению стандартного бизнесмена, который продвигает своё дело путем традиционной работы. Оригинальных подходов в управлении персоналом немного, и каждый связан с поощрением, уменьшением рабочего дня, окончанием рабочей недели в четверг и прочими бонусами, которые коллектив может воспринимать не в штыки.

Рекомендуем посмотреть!

Нематериальные формы мотивации

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом. Что движет людьми на рабочем месте? Трудятся ли они с полной отдачей, получая радость от любимого дела, или видят в работе лишь тягостную повинность? Ориентация работника на достижение целей организации, гармонизация их с личными интересами, в сущности, и есть главная задача менеджера по персоналу…

В «компьютерную эпоху» содержание труда на многих предприятиях заметно отличается от норм прошлого столетия (даже 80–90-х годов ХХ века). Повышение уровня образования, возросшие социальные ожидания работников предъявляют высокие требования и к технологиям управления персоналом.

Для того чтобы деятельность компании была эффективной, сегодня требуются не просто исполнительные, а ответственные и инициативные работники, организованные, стремящиеся к трудовой самореализации. С помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого контроля пробудить подлинный интерес к работе невозможно. Только те люди, которые в деятельности могут раскрыть и реализовать свои лучшие качества, будут трудиться с максимальной отдачей и достигать наивысших результатов (в отличие от безынициативных, равнодушных «винтиков»).

«Настроить» сотрудников на творческий подход к работе — непростая задача для руководства, но от ее решения зависит успех компании и возможность дальнейшего развития. Человек работает эффективно только тогда, когда он лично заинтересован в результатах своей деятельности.

Что же такое мотивация, как она влияет на организационное поведение сотрудников?

Мотивация — это побуждение кого-либо к действию для достижения личных целей или целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с содержанием деятельности и личной заинтересованностью в ее результатах, с осознанием значимости выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать свои знания, умения, опыт, развить способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием таких факторов, как условия оплаты труда, социальные гарантии, перспектива карьерного роста, поощрение (наказание) руководителем и т. п. Они оказывают сильное воздействие, но не всегда длительное. Более эффективна система факторов, которая влияет и на внешнюю, и на внутреннюю мотивацию.

Различают материальные и нематериальные методы мотивации (табл. 1).

Табл. 1. Методы мотивации

Мотивация

Материальная

Нематериальная

Прямая

Косвенная

Повышение привлекательности труда в данной организации за счет:

  • возможности карьерного роста
  • получения права совещательного
    голоса при принятии решений
    руководством
  • повышения квалификации
  • организации гибкого графика работы
  • повременная/сдельная оплата труда
  • премирование трудовых достижений
  • участие в доходах компании
  • оплата обучения
  • предоставление льгот для приобретения (оплаты) жилья
  • льготы на проезд в транспорте
  • организация питания на предприятии

Существуют различные способы мотивации, в том числе:

убеждение — побуждение человека к определенному поведению путем психологического воздействия, внушения, информирования и т. п.;

принуждение — использование порицания и применение мер наказания в случае невыполнения работником требований руководства;

стимулирование — косвенное воздействие на личность через изменение внешних обстоятельств, использование стимулов (например, изменение размера зарплаты, предоставление/лишение определенных возможностей, материальных ценностей и др.), побуждающих к ожидаемым действиям.

Стимулы и мотивы служат основными рычагами мотивации. В специальной литературе эти понятия нередко (и ошибочно) употребляются как тождественные, но их необходимо различать: мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, а стимул подразумевает сами эти блага.

При нынешней экономической ситуации в нашей стране достаточно трудно добиваться от работников максимальной самоотдачи благодаря одним только материальным стимулам. Тем большее внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот, гуманизируя условия труда.

И теоретические изыскания, и практика свидетельствуют: человек работает не только ради денег. К сожалению, многие менеджеры полагают, что наиболее действенный стимул — деньги («конверты»). Между тем известно, что для большинства людей понятие «вознаграждение за труд» гораздо шире: в него входят не только справедливая и своевременно выплачиваемая заработная плата, но и качественная организация всех этапов работы, достижение высоких результатов. Нематериальные методы мотивации повышают лояльность работников не менее, а иногда и более существенно, чем материальные.

Самой мощной мотивацией, ориентирующей сотрудника на достижение как можно более высокого результата, является внутренняя (особенно если она не дисгармонирует с внешними мотивационными факторами). Внутренне мотивированный человек изначально стремится к максимальной реализации своего потенциала, а потому постоянно повышает профессионализм, совершенствует знания, обогащает свой опыт.

Однако внешняя мотивация тоже способствует стремлению сотрудников соответствовать эталонам профессионализма. Подарки от руководства, вручаемые в торжественной обстановке, грамоты, призы, возможность обучения за счет предприятия — все эти и другие формы признания значимости сотрудника для компании, высокая оценка его трудового вклада зачастую являются более сильным стимулом, чем деньги.

Принятие работниками общих целей (производственных, созидательных, творческих) существенно влияет на общий командный дух коллектива, сплачивает людей, мотивирует к труду именно в этой организации. Очень важно учитывать присущее каждому человеку стремление к более высокому социальному статусу, желание завоевать авторитет среди других людей. Корпоративный кодекс направлен, прежде всего, на то, чтобы каждый сотрудник осознал свою причастность к работе компании, был лично заинтересован в высоких результатах ее деятельности.

Элементы корпоративной эстетики (например, использование логотипа организации в оформлении памятных значков, канцелярских принадлежностей, сувениров и т. п.) также могут быть действенным стимулом внешней мотивации. Кроме того, как показывает опыт, «соревновательные» вымпелы и переходящие знамена вполне эффективны и в условиях капиталистической экономики. Принимая во внимание эти факторы, можно значительно повысить отдачу сотрудников.

Следует также отметить, что наибольший результат мотивационные программы дают при наличии эффективной системы внутрикорпоративных коммуникаций.

На предприятиях никопольской площадки ООО «Интерпайп менеджмент» активно используется множество форм нематериального поощрения работников в дополнение к материальному стимулированию, например, выплате премий (табл. 2).

Табл. 2. Виды и формы мотивации

Мотивация персонала: виды, формы и технологии

Мотивация сотрудников в компании обычно рассматривается с точки зрения выбора правильных стимулов и мотиваторов. Цель простая – получить максимум эффективности сотрудников, полную отдачу своему делу.

Сам по себе набор мотиваторов и стимулов в арсенале руководителя может быть очень обширным. Ограничение, как правило, в ресурсах. То есть только финансовые возможности определяют величину мотивационного пакета для сотрудников организации.

Основная проблема в том, чтобы придумать и внедрить на практике систему мотивации. То есть установить на предприятии:

  • исчерпывающий перечень всех стимулов и мотиваторов, которыми могут пользоваться руководители;
  • условия, при которых могут использоваться перечисленные инструменты для мотивации персонала;
  • временные рамки (сроки) для применения стимулов;
  • финансовые или другие ресурсы, которые могут быть использованы в целях мотивирования персонала.

В одной из статей на нашем сайте были в общих чертах описаны три варианта построения системы мотивации персонала. В этом материале мы хотим рассмотреть перечень конкретных форм и видов мотивационных инструментов.

Сначала немного об общей схеме мотивации персонала. Мотивация как процесс состоит из четырех этапов:

  1. Сначала у человека формируется потребность (в еде, одежде, творчестве и т.п.)
  2. Затем у него под влиянием этой потребности появляется мотив или побуждение что-то делать, действовать. Не всегда потребность формирует мотив.
  3. Если побуждение (мотив) появились, то ,при некоторых условиях, человек начинает действовать. Он совершает какой-то поступок или изменяет своё поведение.
  4. В результате действий или поступков происходит удовлетворение потребностей (полное, частичное или не происходит)

Рис.1 – Процесс мотивации персонала

На каждом из этапов, кроме последнего, руководитель может мотивировать или стимулировать персонал. В чем разница между этими двумя понятиями?

При стимулировании сотруднику предъявляется что-то, по мнению работодателя, нужное или интересное ему. Затем называется условие, при котором он будет обладать этим стимулом (премией, доплатой, поощрением и пр.). Руководитель в этой ситуации выступает в роли “драйвера” для активности сотрудника.

При мотивировании работника ему не обещается никаких благ, однако руководитель обращается к имеющимся у сотрудника потребностям. Он должен грамотно показать человеку, как правильное трудовое поведение помогает ему достигать собственных целей. Здесь источником трудовой активности выступает сам работник, руководитель уже не должен быть для него “надсмотрщиком”.

Виды мотивации персонала можно рассматривать с двух позиций:

  1. Со стороны работодателя – какие стимулы можно применять к персоналу
  2. Со стороны работника – какие мотивационные типы сотрудников существуют

Важно, чтобы система мотивации обеспечила правильное сочетание этих подходов. То есть, к сотрудникам применялись подходящие им стимулы.

Существуют следующие виды стимулирования персонала:

  • Денежные материальные;
  • Натуральные;
  • Моральные;
  • Паттернализм;
  • Организационные;
  • Участие в управлении;
  • Негативные.

Более подробно содержание этих стимулов показано в таблице:

Рис.2 – Таблица по видам стимулирования

Технология мотивации – это совокупность или сочетание применения перечисленных видов и форм стимулирования персонала для повышения уровня производительности труда персонала и/или уровня его вовлеченности. На определенном этапе развития в системе подходов к управлению персоналом разных компаний могут преобладать стимулирующие или мотивирующие инструменты. Поэтому можно сказать о существовании, как минимум, двух технологий: мотивации и стумулирования.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector